Na pensionering meer vitaliteit. Pensioen en AOW zijn er niet voor niets

Verhoogt werk ons welzijn? Ja en nee. Het verhoogt ons welzijn als je (betaald) werk vergelijkt met werkloos zijn. Sterker, werkloos zijn heeft sterk negatieve effecten en werkloos geweest zijn laat littekens na op het welzijn dat je daarna nog kunt bereiken. Zie Het kwaad van werkloosheid. 

Maar daar staat tegenover dat het stoppen met werken wegens pensionering het welzijn sterk verhoogt. Je hoort wel eens beweren dat mensen na hun pensionering in een zwart gat vallen en niet weten wat ze met hun tijd aan moeten. En dat ze dus maar beter hadden kunnen doorwerken. 

Maar er zijn veel aanwijzingen voor het tegendeel. Zo is er de nieuwe studie Do older manual workers benefit in vitality after retirement? Findings from a 3-year follow-up panel study, waarvan je een samenvatting kunt lezen in Demos, 37, februari 2021. Het gaat daarin om een vergelijking naar hun vitaliteit tussen oudere Nederlandse werknemers die tussen 2015 en 2018 wel of niet met pensioen gingen. 

Die vitaliteit werd gemeten met de vraag hoe vaak je je gedurende de afgelopen 30 dagen (1) energiek, (2) vermoeid, (3) uitgeput en (4) levendig voelde. Bij controle voor allerlei variabelen (leeftijd, geslacht, opleiding, vermogen, mantelzorg, kenmerken van het werk) komt uit de analyses tevoorschijn dat stoppen met werken een "klinisch relevant" gunstig effect heeft op de vitaliteit, vooral voor degenen die in 2015, toen ze dus nog werkten, een lage vitaliteit hadden. Daaruit volgt een eenvoudige les: werk niet te lang door. Ons pensioenstelsel en onze AOW zijn er niet voor niets.

Er is wel een opmerkelijk verschil tussen hoofd- en handarbeid. Van degenen die handarbeid verrichten en bleven doorwerken, nam de vitaliteit af, terwijl die toenam als ze stopten met werken. En bij hoofdarbeid bleef de vitaliteit constant bij doorwerken, maar nam hij toe bij stoppen met werken. 

Verder blijkt dat het vooral de vermoeidheid/uitputting is die de veranderingen in vitaliteit beïnvloedt. De onderzoekers wijzen op de samenhang tussen vermoeidheid en de kans op burnout. We zagen al dat hoge werkdruk en geringe autonomie op het werk belangrijke voorspellers zijn van burnout. Dat kan dus een verklaring zijn voor de toename van vitaliteit na het stoppen met werken. Je gaat "het rijk van de vrijheid" binnen: je bepaalt zelf je niveau van inspanning en waarmee je je dag vult. En dat voelt veel beter.

Je gaat denken dat er toch nog veel verbeterd zou kunnen worden in de arbeidsomstandigheden waaronder wij moeten werken. Want waarom zou werk eigenlijk overbelastend moeten zijn? En waarom zou werk niet meer tegemoet behoren te komen aan je behoefte aan autonomie? 

Door meer autonomie op het werk hoger welzijn

We hebben een maatschappij tot stand gebracht waarin het hebben van betaald werk heel belangrijk is voor ons welbevinden, maar waarin tegelijkertijd de activiteit van het betaald werken een van de minst gewaardeerde bezigheden is. Zie Verhoogt werk ons welzijn? Ja en nee.

Dat we gemiddeld genomen zo ontevreden zijn over de activiteit van het betaald werk kan ermee te maken hebben dat de werkomstandigheden ons weinig gevoel van controle verschaffen. Wat we moeten doen en hoe we dat moeten doen wordt ons in hoge mate voorgeschreven door de leidinggevende en de omschrijvingen van de taken die we uitvoeren. Weinig autonomie op het werk dus en dat probleem neemt en dat probleem neemt volgens de cijfers van het CBS alleen maar toe.

Terwijl autonomie op het werk van groot belang is voor ons welzijn. Een baan met meer autonomie geeft minder kans op een burn out.

Nieuwe aanwijzingen voor het belang van autonomie op het werk voor welzijn en tevredenheid geeft het onderzoek Autonomy in Paid Work and Employee Subjective Well-Being. De gegevens van twee golven (2010-2011 en 2012-2013) van het Understanding Society - panel, waarin 40.000 werknemers werden ondervraagd, bevestigen de positieve welzijnseffecten van autonomie in het werk. Ook bij controle van leeftijd, opleiding, aantal kinderen en inkomen.

Leidinggevenden en managers scoren hoger op autonomie én op welzijn en tevredenheid. Het zou kunnen dat ze inzicht hebben in het verband tussen het en een het andere. Maar ze weten kennelijk in het leiding geven niet goed naar dat inzicht te handelen. Organisaties kennen nog altijd een hoge mate van hiërarchie. Of de hiërarchie op het werk is zelfs aan het toenemen. Voor Amerikaanse toestanden lees: How bosses are (literally) like dictators. Americans think they live in a democracy. But their workplaces are small tyrannies.

Hoe deze negatieve trend te keren? Het ligt voor de hand te denken dat lagere werkloosheid, volledige werkgelegenheid, erg zou helpen. Werknemers kunnen dan hogere eisen stellen. En misschien gaan we echt een ontwikkeling zien in de richting van een coöperatieve economie. Of moeten we naar het onvoorwaardelijke basisinkomen, waardoor je niet meer elke rotbaan hoeft te accepteren?

Is stringent beoordelen van leraren wel zo'n goed idee?

Omdat onderwijs zowel individueel als maatschappelijk zo belangrijk is, wordt er veel onderzoek gedaan naar de factoren die onderwijsprestaties bepalen. Als ik het goed overzie dan heeft dat onderzoek een allesoverheersend inzicht opgeleverd: het is de leraar waar het om draait. Van alles wat je maar kunt bedenken dat de leerprestaties zou kunnen beïnvloeden, blijkt vooral de leraar het verschil te maken.

Het eerder dit jaar verschenen Amerikaanse onderzoek WHAT DO TEST SCORES MISS? THE IMPORTANCE OF TEACHER EFFECTS ON NON-TEST SCORE OUTCOMES toont dat weer eens aan. Het laat zien dat de leraar invloed heeft op de cognitieve resultaten van leerlingen, maar ook op de niet-cognitieve vaardigheden, zoals blijkend uit minder verzuim en minder schorsingen.

Dat pleit er dus voor om te proberen de kwaliteit van

leraren te verhogen. Of om er voor te zorgen dat slechtere leraren niet worden aangenomen of eerder ander werk zoeken. Maar hoe doe je dat? Want wat precies die kwaliteiten zijn van een goede leraar, dat is nog niet zo gemakkelijk vast te stellen.

Wat je natuurlijk kunt doen is leraren stringent beoordelen en dan degenen vragen om ander werk te zoeken die herhaaldelijk slecht beoordeeld worden. Of dat wel of niet goed werkt is nu onderzocht in de eveneens Amerikaanse studie THE COMPOSITIONAL EFFECT OF RIGOROUS TEACHER EVALUATION ON WORKFORCE QUALITY.

Bij die beoordeling ging het om observaties in de klas door de schooldirecteur, om het voldoen aan regels en eisen met betrekking tot omgang met collega´s en bijscholing en om schattingen van de bijdrage aan de leerprestaties.

En wat kwam daaruit? Na verloop van een aantal jaren bleek inderdaad dat meer leraren met slechte beoordelingen waren vertrokken. Operatie geslaagd dus. 

Maar nee, want de verwachting dat de leerprestaties dan ook hoger zouden zijn, bleek niet uit te komen.

Want wat was er gebeurd? Ook de goed beoordeelde en de gemiddeld beoordeelde leraren hadden meer een andere baan gezocht. En gevonden. Waardoor de gemiddelde kwaliteit van het lerarenbestand niet was toegenomen.

De onderzoekers gaan er niet op in, maar wat ligt er meer voor de hand dan te denken dat invoering van zo'n stringent beoordelingssysteem leraren de school uit jaagt? Het is een aanslag op je autonomie. En die autonomie is juist zo wezenlijk voor je als je met hart voor het onderwijs en met hart en ziel voor je leerlingen voor de klas staat. 

Hoe zat dat ook al weer met die intrinsieke motivatie?

Voor de afbeelding zie De onvergetelijke leraar.

De economische kosten van burn-out lijken aanzienlijk. En de autonomie in het werk neemt juist alleen maar af

Het lijkt er op dat de mate van hiërarchie in onze arbeidsorganisaties een belangrijke bijdrage levert aan de burn-out van werknemers. En dat lijkt weer een goede reden om die hiërarchie te verminderen. Dus om werknemers meer autonomie te geven bij de uitvoering en de inrichting van hun taken. Zie Een baan met meer autonomie geeft minder kans op burn-out - Dat pleit voor minder hiërarchie op het werk. 

Maar is het probleem van burn-out wel zo groot dat het een compleet andere organisatiestructuur van het werk rechtvaardigt? Is het bijvoorbeeld realistisch is om te pleiten voor meer coöperaties als rechtsvorm en ondernemingsmodel?  Zie Opmars van de coöperaties. Een stille revolutie?

Ik heb wat gezocht, maar kon geen schatting vinden van de totale economische kosten van burn-out, dus van het ziekteverzuim, de uitkeringen, de lagere participatiegraad en van de gezondheidszorg. Ik kom her en der wel tegen dat TNO de totale kosten op 4 miljard per jaar zou schatten, maar kon dat op de website van TNO niet terugvinden.

Het CBS geeft wel cijfers over hoe vaak burn-out voorkomt, d.w.z. over het aandeel van de werknemers die er door getroffen worden. Dat lag in 2010 op 13 procent. En had toen de neiging om toe te nemen. In 2007 was het nog 11 procent. Recentere cijfers zijn er niet of ik kan ze niet vinden. O, wacht: TNO meldt dat in 2013 12,4 procent last had van burn-out. Weer een kleine daling dus. Maar een op de acht werknemers per jaar een burn-out, is dat niet wat veel?

Dat doet denken dat naast de psychische kosten de economische kosten wel eens heel hoog zouden kunnen zijn. Als je ook bedenkt dat een coöperatief ondernemingsmodel niet alleen die kosten sterk zou doen verminderen, maar bovendien daarnaast ook economische voordelen lijkt te hebben, dan is het niet zo moeilijk om te bedenken welke kant we uit zouden moeten.

Maar gaan we die kant wel op? Je hoort in managementland wel vaak spreken over plattere organisaties. Maar dat kon wel eens goedkope retoriek zijn. Want volgens de cijfers van het CBS zou de mate van zelfstandigheid op het werk nog wel een stuk hoger kunnen en neemt hij bovendien tussen 2008 en 2013 alleen maar af (hieronder de percentages van 2008 en 2013):

• "Zelf kunnen beslissen" van 64,6 naar 59,6
• "Volgorde werkzaamheden kunnen bepalen" van 65,8 naar 61,4
• "Werktempo bepalen" van 61,1 naar 56,8
• "Oplossingen bedenken" van 69,8 naar 67,0
• "Verlof nemen" van 50,8 naar 48,8

Dan kun je bepaald niet zeggen dat we op de goede weg zijn.

Een baan met meer autonomie geeft minder kans op burn-out - Dat pleit voor minder hiërarchie op het werk

Als slechte werkomstandigheden langdurig negatieve emoties oproepen, is de kans groot dat werknemers emotioneel uitgeput raken en met een burn-out thuis komen te zitten. Zie het bericht Mensen met burnout kunnen minder goed met negatieve emoties omgaan - Wat zegt dat over werkomstandigheden?

Overbelast zijn en een slecht sociaal klimaat op het werk zijn belangrijke aspecten van slechte werkomstandigheden. Die twee kunnen met elkaar samenhangen. Als je langdurig teveel taken op je bord krijgt, dan betekent dat dat er niet naar je klachten wordt geluisterd. Of dat de verhoudingen zo slecht zijn dat je niet durft te klagen. Als de zaken zo liggen, dan komt het gevoel van autonomie, dat mensen zo broodnodig hebben, in het gedrang. Je zit in de knel en kunt daar niets aan veranderen. Op den duur is dat slopend.

Maar daarnaast kan een tekort aan autonomie er ook aan liggen dat je niet zelf kunt beslissen hoe je je werk uitvoert en indeelt. Je moet het zo doen als iemand boven je heeft beslist hoe het moet. En die persoon of het bedrijf bepaalt wanneer en hoe lang je mag pauzeren. In het algemeen zal gelden dat minder autonomie gepaard gaat met meer hiërarchie in de organisatie.

Ook als je niet overbelast bent, kan dus een grote mate van hiërarchie in een bedrijf en een daarmee samenhangend laag niveau van autonomie op den duur tot emotionele uitputting leiden. Dat dat ook inderdaad zo is, blijkt uit het pas verschenen SCP-rapport Burn-out: verbanden tussen emotionele uitputting, arbeidsmarktpositie en Het Nieuwe Werken van Patricia van Echtelt e.a. Interessant is dat werknemers met meer autonomie ook meer toegewijd zijn aan hun werk. Naast een hoge werkdruk is een tekort aan autonomie een van de factoren die bijdragen aan de kans op emotionele uitputting.

Wat valt meteen op? Zowel die langdurig hoge werkdruk als dat tekort aan autonomie zul je meer aantreffen in sterk hiërarchische organisaties. Waarin werknemers teveel belast worden, zonder dat ze daar iets aan kunnen veranderen of daar over durven te klagen. En waarin van bovenaf gedetailleerd wordt voorgeschreven hoe het werk moet worden uitgevoerd. Zonder inbreng van onderaf.

Dat zelfde SCP-rapport geeft ook een indruk van de grote maatschappelijke kosten van burn-out. Mensen die met emotionele uitputting te kampen hebben gehad, komen in de gezondheidszorg en in een uitkeringssituatie terecht. En gaan minder werken of stoppen met werken.

We zouden er aan kunnen denken om onze arbeidsorganisaties minder hiërarchisch te maken. Waardoor de werkomstandigheden meer tegemoet zouden komen aan wat mensen nodig hebben. Mensen zitten nu eenmaal zodanig in elkaar dat het zonder voldoende autonomie niet lang goed met ze gaat. Denk nog eens aan die zelfbeschikkingstheorie.

Ik ging me afvragen of het nog wat wordt met de opmars van de coöperatie als ondernemingsmodel?