Na pensionering meer vitaliteit. Pensioen en AOW zijn er niet voor niets

Verhoogt werk ons welzijn? Ja en nee. Het verhoogt ons welzijn als je (betaald) werk vergelijkt met werkloos zijn. Sterker, werkloos zijn heeft sterk negatieve effecten en werkloos geweest zijn laat littekens na op het welzijn dat je daarna nog kunt bereiken. Zie Het kwaad van werkloosheid. 

Maar daar staat tegenover dat het stoppen met werken wegens pensionering het welzijn sterk verhoogt. Je hoort wel eens beweren dat mensen na hun pensionering in een zwart gat vallen en niet weten wat ze met hun tijd aan moeten. En dat ze dus maar beter hadden kunnen doorwerken. 

Maar er zijn veel aanwijzingen voor het tegendeel. Zo is er de nieuwe studie Do older manual workers benefit in vitality after retirement? Findings from a 3-year follow-up panel study, waarvan je een samenvatting kunt lezen in Demos, 37, februari 2021. Het gaat daarin om een vergelijking naar hun vitaliteit tussen oudere Nederlandse werknemers die tussen 2015 en 2018 wel of niet met pensioen gingen. 

Die vitaliteit werd gemeten met de vraag hoe vaak je je gedurende de afgelopen 30 dagen (1) energiek, (2) vermoeid, (3) uitgeput en (4) levendig voelde. Bij controle voor allerlei variabelen (leeftijd, geslacht, opleiding, vermogen, mantelzorg, kenmerken van het werk) komt uit de analyses tevoorschijn dat stoppen met werken een "klinisch relevant" gunstig effect heeft op de vitaliteit, vooral voor degenen die in 2015, toen ze dus nog werkten, een lage vitaliteit hadden. Daaruit volgt een eenvoudige les: werk niet te lang door. Ons pensioenstelsel en onze AOW zijn er niet voor niets.

Er is wel een opmerkelijk verschil tussen hoofd- en handarbeid. Van degenen die handarbeid verrichten en bleven doorwerken, nam de vitaliteit af, terwijl die toenam als ze stopten met werken. En bij hoofdarbeid bleef de vitaliteit constant bij doorwerken, maar nam hij toe bij stoppen met werken. 

Verder blijkt dat het vooral de vermoeidheid/uitputting is die de veranderingen in vitaliteit beïnvloedt. De onderzoekers wijzen op de samenhang tussen vermoeidheid en de kans op burnout. We zagen al dat hoge werkdruk en geringe autonomie op het werk belangrijke voorspellers zijn van burnout. Dat kan dus een verklaring zijn voor de toename van vitaliteit na het stoppen met werken. Je gaat "het rijk van de vrijheid" binnen: je bepaalt zelf je niveau van inspanning en waarmee je je dag vult. En dat voelt veel beter.

Je gaat denken dat er toch nog veel verbeterd zou kunnen worden in de arbeidsomstandigheden waaronder wij moeten werken. Want waarom zou werk eigenlijk overbelastend moeten zijn? En waarom zou werk niet meer tegemoet behoren te komen aan je behoefte aan autonomie? 

De stress van flexibele en onregelmatige werktijden en oproepwerk - Nieuw onderzoek

Een element van de neo-liberale sociale zeepbel die veel ontwikkelde landen zo ongeveer sinds de jaren 70 van de vorige eeuw heeft geteisterd, is de overtuiging dat arbeid een goed is als alle andere en dat dus de arbeidsmarkt zoveel mogelijk gedereguleerd moest worden. De arbeidsmarkt moest dynamischer worden.

Die flexibilisering van de arbeid hield een grootscheepse verschuiving in van risico en onzekerheid van de werkgever naar de werknemer. Of de arbeidsproductiviteit daardoor is gestegen, staat nog te bezien. Als dat zo is geweest, en als dat is doorberekend in de prijzen, dan hebben de werknemers dus van die lagere prijzen kunnen profiteren.

Maar of dat zou opwegen tegen de negatieve gevolgen van die flexibilisering voor hun welzijn en gezondheid? Flexibilisering kan leiden tot minder autonomie en meer hiërarchie op het werk en tot een hogere werkdruk. En we kennen de negatieve gevolgen daarvan voor het welzijn van werknemers, zich onder meer uitend in een hogere kans op een burn-out. En flexibilisering gaat vaak gepaard met grotere baan- en inkomensonzekerheid, waarvan de negatieve welzijnseffecten eveneens bekend zijn.

Uit de nieuwe Amerikaanse studie Consequences of Routine Work-Schedule Instability for Worker Health and Well-Being komen specifiek die negatieve effecten naar voren van flexibele arbeidstijden. Onregelmatige en kort van tevoren aangekondigde werktijden en oproepwerk gaan gepaard met verhoogde psychologische stress (somberheid, rusteloosheid, nervositeit, uitzichtloosheid, vermoeidheid), met slechter slapen en met lagere geluksscores. Dat verband komt zowel tot stand via verhoogde bestaansonzekerheid (wisselend inkomen), als door grotere problemen met het combineren van werk en gezin.

De resultaten komen overeen met eerder onderzoek. Het wordt steeds duidelijker hoe onbezonnen dat neo-liberale streven was om de arbeidsmarkt te laten functioneren als een gewone markt. En om arbeid als gewone koopwaar te beschouwen. Een afschrikwekkend voorbeeld van een manier van economisch denken waarin voor reflectie over de menselijke natuur, over wat mensen nodig hebben en over wat mensen aankunnen, geen plaats is.

Door meer autonomie op het werk hoger welzijn

We hebben een maatschappij tot stand gebracht waarin het hebben van betaald werk heel belangrijk is voor ons welbevinden, maar waarin tegelijkertijd de activiteit van het betaald werken een van de minst gewaardeerde bezigheden is. Zie Verhoogt werk ons welzijn? Ja en nee.

Dat we gemiddeld genomen zo ontevreden zijn over de activiteit van het betaald werk kan ermee te maken hebben dat de werkomstandigheden ons weinig gevoel van controle verschaffen. Wat we moeten doen en hoe we dat moeten doen wordt ons in hoge mate voorgeschreven door de leidinggevende en de omschrijvingen van de taken die we uitvoeren. Weinig autonomie op het werk dus en dat probleem neemt en dat probleem neemt volgens de cijfers van het CBS alleen maar toe.

Terwijl autonomie op het werk van groot belang is voor ons welzijn. Een baan met meer autonomie geeft minder kans op een burn out.

Nieuwe aanwijzingen voor het belang van autonomie op het werk voor welzijn en tevredenheid geeft het onderzoek Autonomy in Paid Work and Employee Subjective Well-Being. De gegevens van twee golven (2010-2011 en 2012-2013) van het Understanding Society - panel, waarin 40.000 werknemers werden ondervraagd, bevestigen de positieve welzijnseffecten van autonomie in het werk. Ook bij controle van leeftijd, opleiding, aantal kinderen en inkomen.

Leidinggevenden en managers scoren hoger op autonomie én op welzijn en tevredenheid. Het zou kunnen dat ze inzicht hebben in het verband tussen het en een het andere. Maar ze weten kennelijk in het leiding geven niet goed naar dat inzicht te handelen. Organisaties kennen nog altijd een hoge mate van hiërarchie. Of de hiërarchie op het werk is zelfs aan het toenemen. Voor Amerikaanse toestanden lees: How bosses are (literally) like dictators. Americans think they live in a democracy. But their workplaces are small tyrannies.

Hoe deze negatieve trend te keren? Het ligt voor de hand te denken dat lagere werkloosheid, volledige werkgelegenheid, erg zou helpen. Werknemers kunnen dan hogere eisen stellen. En misschien gaan we echt een ontwikkeling zien in de richting van een coöperatieve economie. Of moeten we naar het onvoorwaardelijke basisinkomen, waardoor je niet meer elke rotbaan hoeft te accepteren?

Prestatiedruk, competitie, stress en ziek worden. Over de amygdala en het voortdurend alert moeten zijn

We hebben een maatschappij laten ontstaan, deels willens en wetens en deels zonder het door te hebben, met een gemiddeld hoog niveau van chronische stress.

Dat blijkt er o.a. uit dat onze levensverwachting zonder chronische ziekten afneemt. Zie We leven langer. Maar ook langer met meer stress? Het gaat dan om kwalen als hart- en vaatziektes, astma, suikerziekte, darmstoornissen, reuma, hoge bloeddruk en migraine. Dat we meer levensjaren hebben met chronische ziekten, wijst er op dat we meer last hebben van chronische ontstekingen en dat wijst weer op het meer ervaren van stress (type II allostatische belasting).

Waar komt die stress dan vandaan? Onderzoek wijst in de richting van het ervaren van negatieve en competitieve sociale interacties (zie Negative and competitive social interactions are related to heightened proinflammatorycytokine activity). Dan gaat het om conflicten met familie en vrienden, om competitie om aandacht te krijgen van anderen en om competitie in de sfeer van school of werk. Opvallend is dat competitie in de sfeer van sport en vrije tijd niet die kans op ontstekingen verhoogt.

Veel verkeren in een negatieve en competitieve sociale omgeving lijkt dus een bron van chronische stress. En dus van chronische ziektes. Daarmee komen de aanwijzingen overeen dat armoede, lage status, eenzaamheid en competitie (pesten, gepest worden) stressvol zijn. En in die lijn liggen berichten over stress op het werk en stress onder jongeren.

Wat het werk betreft, zie het TNO-rapport JONGEREN, WERKSTRESS EN FLEXIBELE ARBEIDSCONTRACTEN, waaruit blijkt dat oorzaken van burn-out liggen in emotioneel zwaar werk, hoge taakeisen, ongewenste omgangsvormen en gebrek aan autonomie. Ik kan dat niet met cijfers staven, maar ik vermoed dat het steeds meer en bij voortduring (vergelijkend) beoordeeld worden een belangrijke rol speelt. En die voortdurende beoordeling begint natuurlijk al in het onderwijs, waar het aantal "toetsmomenten" maar doorgroeit (Ook tieners hebben last van stress en drukte).

Het zou dus wel eens zo kunnen zijn dat het voortdurend moeten presteren, vooral ook in vergelijking met anderen, het altijd alert moeten zijn en het je moeten wapenen tegen onvriendelijkheid van anderen, dus het nooit kunnen ontspannen, de omstandigheden zijn die stress veroorzaken.

Dat vermoeden krijgt een bevestiging in het onderzoek Relation between resting amygdalar activity and cardiovascular events: a longitudinal and cohort study, dat vorige week verscheen. Het laat namelijk voor het eerst zien dat bij het verband tussen chronische stress en de kans op hart- en vaatziekten de (ook in rust!) verhoogde activiteit van de amygdala een rol speelt.

En die amygdala (of amandelkern) is een hersengebiedje dat een heel belangrijke functie heeft. Het zorgt er voor dat alle informatie die vanuit de omgeving binnenkomt een emotionele lading krijgt. Met name de rol bij angstreacties en bij agressie is bekend.

En die verhoogde activiteit van de amygdala is precies wat je verwacht als iemand zich niet veilig voelt. Als je emoties je "vertellen" dat je op je hoede moet zijn. Voortdurende waakzaamheid en alertheid op wat er zou kunnen gebeuren en op wat bedreigend zou kunnen zijn.

Daarmee is weer een stukje van het pad van een negatieve en competitieve sociale omgeving via stress naar chronische ziekten ingekleurd.

En dat drukt ons eens te meer op de noodzaak om te voorkomen dat mensen aan zulke sociale omgevingen worden blootgesteld.

Een sociale werkomgeving waar mensen zich mee kunnen identificeren, draagt bij aan hun gezondheid

In de kapitalistische maatschappij waarin we verzeild zijn geraakt is betaald werk de belangrijkste bron van levensonderhoud. En meestal betekent dat dat we een groot deel van ons leven doorbrengen als werknemer in een arbeidsorganisatie.

Daarmee hebben we voor onszelf een historisch gezien nieuwe sociale omgeving gecreëerd: die van collega's, superieuren en ondergeschikten op het werk. En dat is een gemaakte sociale omgeving. De organisatie is uitgedacht, de taken en verantwoordelijkheden zijn geïnventariseerd en verdeeld en er zijn gezagsrelaties gevormd. Alles beschreven en vastgelegd in een organisatiestructuur en -hiërarchie en per werknemer een arbeidsovereenkomst.

Bevalt ons de sociale omgeving die voor ons klaar ligt als we werknemer worden? Over het algemeen niet. Want hoewel werk hebben ons beter bevalt dan werkloos zijn, verschaft ons de bezigheid van betaald werk een heel laag welzijn in vergelijking met vrijwel alle andere bezigheden (zie Verhoogt werk ons welzijn? Ja en nee).

Bovendien weten we dat de bezigheid van betaald werk gedoseerd moet worden, want langere werkweken blijken de kans op een beroerte en hartproblemen te vergroten. Dat kan er mee te maken hebben dat bij een langere werkweek de werkdruk hoog is en een hoge werkdruk vergroot de kans op een burn-out.

Maar we weten ook dat een goed sociaal klimaat en meer autonomie de kans op burn-out verkleinen. Dat suggereert dat minder statuscompetitie op het werk en minder hiërarchie kenmerken zijn van een gunstiger (want meer natuurlijke) sociale werkomgeving. Vandaar mijn eerdere pleidooi voor meer autonomie en dus minder hiërarchie in arbeidsorganisaties. En dat pleidooi is nodig, want volgens de cijfers van het CBS neemt de mate van zelfstandigheid op het werk alleen maar af.

Er is nu de nieuwe studie A Meta-Analytic Review of Social Identification and Health in Organizational Contexts, die licht werpt op het grote belang van een goed sociaal klimaat op het werk voor de gezondheid van werknemers. Het gaat om een meta-analyse van ruim 100 gepubliceerde en ongepubliceerde onderzoeksresultaten over het verband tussen de mate waarin mensen zich met hun team op het werk of met hun organisatie identificeren en hun gezondheid.

Die identificatie met het team of met de organisatie was vastgesteld met verschillende bekende lijstjes van uitspraken als "Als iemand kritiek heeft op mijn team/organisatie, dan voel ik dat als een persoonlijke belediging", "Als ik het over mijn team/organisatie heb, dan heb ik het meestal over 'wij" in plaats van 'zij'", "Het succes van mijn team/organisatie is mijn succes" en "Ik voel een sterke band met mijn collega's".

Hoe meer je het met zulke uitspraken eens bent, hoe gunstiger jouw sociale werkomgeving. Je werkt dan niet alleen vanwege de financiële prikkels, maar ook vanwege de sociale.

En het blijkt dat identificatie de binding met de organisatie vergroot, wat trouwens ook gunstig is voor de werkgever (zie Employees’ Organizational Identification and Affective Organizational Commitment: An Integrative Approach).

Maar wat uit dit onderzoek blijkt is dat identificatie ook goed is voor de psychische en fysieke gezondheid van de werknemer. Die ruim 100 onderzoeksresultaten tezamen genomen wijzen er op dat er een klein-tot-matig verband bestaat (r = .21). En dat zegt nogal wat als je bedenkt dat onze gezondheid daarnaast natuurlijk nog door allerlei andere zaken wordt beïnvloed.

Interessant is dat de onderzoekers ook vaststellen dat het verband sterker is als niet alleen jijzelf je met je team of je organisatie identificeert, maar als je collega's dat ook doen. Het functioneren in een groep of organisatie met een gedeelde identificatie werkt dus voor iedereen extra goed uit.

Kortom, hoewel de sociale omgeving op het werk qua opzet en inrichting flink afwijkt van onze natuurlijke sociale omgeving, is er een flinke variatie in hoe gunstig of ongunstig hij voor ons is. Een gunstige sociale omgeving, waar we ons prettig bij voelen en die zelfs iets bijdraagt aan onze psychische en fysieke gezondheid, blijkt wel degelijk mogelijk.

Blijft de vraag waarom we het blijven tolereren dat er nog zoveel werkomgevingen zijn met een te hoge werkdruk, te weinig autonomie en een slecht sociaal klimaat, die burn-outs in de hand werken en ons ziek maken. Bedenk nog even dat volgens de laatste cijfers die ik kon vinden 12,4 procent van de mensen met betaald werk in 2013 leed aan een burn-out.

Doe eens echt iets aan werkstress. Meer autonomie, minder hiërarchie, lagere werkdruk

Het is de Week van de Werkstress. En raad eens, wat staat daarin centraal? Dat er meer over werkstress gepraat moet worden! Werknemers moeten het eerder, bij zichzelf, signaleren en dan niet schromen om het bespreekbaar te maken.

Je verzint het niet. Terwijl onderzoek duidelijk heeft gemaakt dat werkstress is tegen te gaan door verbetering van de werkomstandigheden. Ja zeker, door de autonomie op de werkvloer te vergroten, door de organisatie minder hiërarchisch te maken, door het sociale klimaat op het werk te verbeteren en door de werkdruk te verminderen.

Maar nee, in plaats daarvan: signaleren en bespreekbaar maken. We schijnen in het tijdperk te leven waarin van elk collectief probleem een individueel probleem wordt gemaakt. Werkloosheid? Kun je als overheid niets aan doen. Macro-economisch beleid? Nooit van gehoord. Nee, lagere en kortere uitkeringen voor werklozen. Tegenprestaties. Sancties. Dat zal ze leren.

Zie over werkstress de berichten:
Mensen met burnout kunnen minder goed met negatieve emoties omgaan - Wat zegt dat over werkomstandigheden?

Een baan met meer autonomie geeft minder kans op burn-out - Dat pleit voor minder hiërarchie op het werk

De economische kosten van burn-out lijken aanzienlijk. En de autonomie in het werk neemt juist alleen maar af

En zie nog eens mijn bericht over de Week van de Werkstress van vorig jaar: Zoveel symptoombestrijding! Naar aanleiding van Rutger Bregman over de Week van de Werkstress.

Er lijkt nog niets veranderd.

Zoveel symptoombestrijding! Naar aanleiding van Rutger Bregman over de Week van de Werkstress

Het is de Week van de Werkstress. Stress op het werk leidt tot gezondheidsproblemen en ziekteverzuim en de kosten daarvan lijken hoog te zijn.

Je zou denken dat het voor de hand ligt om te zoeken naar de oorzaken. Hoe komt het dat werkstress toeneemt? Misschien heeft het er mee te maken dat we teveel verwachten van het aanwakkeren van concurrentie tussen bedrijven. En met de flexibilisering van de arbeidsmarkt. En met het ontbreken van een macro-economisch beleid gericht op volledige werkgelegenheid. Allemaal zaken die de baanonzekerheid bevorderen. Op zich is dat al een oorzaak van stress. Maar bovendien verhoogt het de prestatiedruk en de concurrentie tussen werknemers. Die nog eens de stress verhogen.

Het zou dus goed zijn om in de Week van de Werkstress bij die oorzaken stil te staan. Vooral de politiek zou zich achter de oren moeten krabben. Moeten we niet meer naar wetgeving toe die recht doet aan de noodzaak van een meer ontspannen samenleving? Die de autonomie op het werk verhoogt? Moeten we daar niet eens goed over gaan nadenken? Zie ook mijn bericht Een baan met meer autonomie geeft minder kans op burn-out - Dat pleit voor minder hiërarchie op het werk.

Maar nee, dat doen onze politici niet. Rutger Bregman wijst er terecht op dat de Week van de Werkstress geheel in het teken staat van symptoombestrijding. Zie Een Week van de Werkstress en dan hup: gauw weer aan het werk. Want het enige wat er deze week gebeurt is het geven van voorlichting. Voorlichting? Ja, kennelijk is het heel urgent dat iedereen er goed van op de hoogte is dat werkstress zo maar op de loer ligt en wat je daar als individuele werknemer dan aan moet doen. Je moet je er niet voor schamen. Je moet het aankaarten. En je moet het bespreekbaar maken.

De probleemdiagnose van de politiek en van minister Asscher is kennelijk dat er nog een taboe rust op werkstress en dat als we dat taboe maar opheffen, dat dan alles beter wordt.

En dat is uiterst merkwaardig. Want eerst creëer je als overheid de voorwaarden waaronder werkstress gemakkelijk ontstaat en vervolgens leg je dat probleem neer bij de slachtoffers van dat beleid. Doe er wat aan. Schizofreen, ja, dat woord lijkt van toepassing.

En Bregman heeft ook gelijk dat we in een tijdperk van symptoombestrijding lijken te leven. Want als je goed om je heen kijkt, zie je die praktijk overal. De werkloosheid pakken we aan met sollicitatietrainingen. Depressies? Meer psychologen.

Ik dacht natuurlijk ook aan ons jeugdbeleid. Door het toegenomen sociaal isolement van de gezinnen groeien onze kinderen niet meer op in een sociale omgeving die ze nodig hebben. Dat is slecht voor hun sociale en morele ontwikkeling en dat uit zich in gedragsproblemen en psychosociale problemen.

We zouden ons eens goed kunnen bezinnen op de oorzaken van dat toegenomen sociaal isolement. Die liggen op het terrein van de economie en de fysieke infrastructuur. Dan hebben we het over de schaalvergroting en de centralisatie van allerlei voorzieningen, waardoor in buurten niet meer als vanzelf ontmoetingsplekken bestaan. En we hebben het over functiescheiding, waardoor de woon-werkafstand is toegenomen en waardoor onze sociale netwerken zijn gefragmenteerd. En we hebben het over de toename van verhuizingen over langere afstanden, waardoor familie minder bij elkaar in de buurt woont.

Maar nee, in plaats daarvan hebben we de nieuwe sector van de jeugdzorg en de jeugdhulpverlening en de opvoedondersteuning laten ontstaan. Die allemaal erg hun best doen, maar pas in actie komen als de problemen al zijn ontstaan en daarna niet veel meer kunnen doen dan symptomen te bestrijden.

Wel iets aan die oorzaken doen, dat zou betekenen dat we echt kiezen voor omwegbeleid. Zie Overheidsonmacht in de jeugdzorg. Een pleidooi voor omwegbeleid.

Maar ik moest natuurlijk ook denken aan de Week van de Eenzaamheid. Die ook nagenoeg geheel gewijd is aan voorlichting en bewustwording. En aan de noodzaak van trainingen voor hulpverleners in het herkennen van eenzaamheid. Ook daar ontbreekt vrijwel geheel het besef dat eenzaamheid oorzaken heeft die in maatschappelijke ontwikkelingen zijn gelegen. Vrijwel dezelfde ontwikkelingen die het sociaal isolement van gezinnen hebben vergroot.

En tenslotte moest ik denken aan hoe we het pestprobleem op scholen aanpakken. Of dus eigenlijk niet aanpakken. In plaats van in te zien dat we met de leeftijdssegregatie waaraan we onze kinderen blootstellen, het pesten in de hand werken, laten we dat gewoon gebeuren en vinden we dat pesten met anti-pestprogramma's moet worden bestreden. En o ja, we hebben immers ook een Week Tegen het Pesten. Zie nog eens Het beste middel tegen pesten: leeftijdsgemengde groepen en mijn discussie met Mieke van Stigt.

Je zou natuurlijk denken dat er hier bij uitstek een grote opdracht ligt voor de sociale wetenschappen. Maar helaas, wat je in feite ziet is dat die zich nogal dienstbaar maken aan deze trend van de symptoombestrijding. Zo is er op het gebied van pesten vele malen meer sociaalwetenschappelijk onderzoek naar de effectiviteit van anti-pestprogramma's dan naar de oorzaken van de toename van pesten. Tragisch is dat.

De economische kosten van burn-out lijken aanzienlijk. En de autonomie in het werk neemt juist alleen maar af

Het lijkt er op dat de mate van hiërarchie in onze arbeidsorganisaties een belangrijke bijdrage levert aan de burn-out van werknemers. En dat lijkt weer een goede reden om die hiërarchie te verminderen. Dus om werknemers meer autonomie te geven bij de uitvoering en de inrichting van hun taken. Zie Een baan met meer autonomie geeft minder kans op burn-out - Dat pleit voor minder hiërarchie op het werk. 

Maar is het probleem van burn-out wel zo groot dat het een compleet andere organisatiestructuur van het werk rechtvaardigt? Is het bijvoorbeeld realistisch is om te pleiten voor meer coöperaties als rechtsvorm en ondernemingsmodel?  Zie Opmars van de coöperaties. Een stille revolutie?

Ik heb wat gezocht, maar kon geen schatting vinden van de totale economische kosten van burn-out, dus van het ziekteverzuim, de uitkeringen, de lagere participatiegraad en van de gezondheidszorg. Ik kom her en der wel tegen dat TNO de totale kosten op 4 miljard per jaar zou schatten, maar kon dat op de website van TNO niet terugvinden.

Het CBS geeft wel cijfers over hoe vaak burn-out voorkomt, d.w.z. over het aandeel van de werknemers die er door getroffen worden. Dat lag in 2010 op 13 procent. En had toen de neiging om toe te nemen. In 2007 was het nog 11 procent. Recentere cijfers zijn er niet of ik kan ze niet vinden. O, wacht: TNO meldt dat in 2013 12,4 procent last had van burn-out. Weer een kleine daling dus. Maar een op de acht werknemers per jaar een burn-out, is dat niet wat veel?

Dat doet denken dat naast de psychische kosten de economische kosten wel eens heel hoog zouden kunnen zijn. Als je ook bedenkt dat een coöperatief ondernemingsmodel niet alleen die kosten sterk zou doen verminderen, maar bovendien daarnaast ook economische voordelen lijkt te hebben, dan is het niet zo moeilijk om te bedenken welke kant we uit zouden moeten.

Maar gaan we die kant wel op? Je hoort in managementland wel vaak spreken over plattere organisaties. Maar dat kon wel eens goedkope retoriek zijn. Want volgens de cijfers van het CBS zou de mate van zelfstandigheid op het werk nog wel een stuk hoger kunnen en neemt hij bovendien tussen 2008 en 2013 alleen maar af (hieronder de percentages van 2008 en 2013):

• "Zelf kunnen beslissen" van 64,6 naar 59,6
• "Volgorde werkzaamheden kunnen bepalen" van 65,8 naar 61,4
• "Werktempo bepalen" van 61,1 naar 56,8
• "Oplossingen bedenken" van 69,8 naar 67,0
• "Verlof nemen" van 50,8 naar 48,8

Dan kun je bepaald niet zeggen dat we op de goede weg zijn.

Een baan met meer autonomie geeft minder kans op burn-out - Dat pleit voor minder hiërarchie op het werk

Als slechte werkomstandigheden langdurig negatieve emoties oproepen, is de kans groot dat werknemers emotioneel uitgeput raken en met een burn-out thuis komen te zitten. Zie het bericht Mensen met burnout kunnen minder goed met negatieve emoties omgaan - Wat zegt dat over werkomstandigheden?

Overbelast zijn en een slecht sociaal klimaat op het werk zijn belangrijke aspecten van slechte werkomstandigheden. Die twee kunnen met elkaar samenhangen. Als je langdurig teveel taken op je bord krijgt, dan betekent dat dat er niet naar je klachten wordt geluisterd. Of dat de verhoudingen zo slecht zijn dat je niet durft te klagen. Als de zaken zo liggen, dan komt het gevoel van autonomie, dat mensen zo broodnodig hebben, in het gedrang. Je zit in de knel en kunt daar niets aan veranderen. Op den duur is dat slopend.

Maar daarnaast kan een tekort aan autonomie er ook aan liggen dat je niet zelf kunt beslissen hoe je je werk uitvoert en indeelt. Je moet het zo doen als iemand boven je heeft beslist hoe het moet. En die persoon of het bedrijf bepaalt wanneer en hoe lang je mag pauzeren. In het algemeen zal gelden dat minder autonomie gepaard gaat met meer hiërarchie in de organisatie.

Ook als je niet overbelast bent, kan dus een grote mate van hiërarchie in een bedrijf en een daarmee samenhangend laag niveau van autonomie op den duur tot emotionele uitputting leiden. Dat dat ook inderdaad zo is, blijkt uit het pas verschenen SCP-rapport Burn-out: verbanden tussen emotionele uitputting, arbeidsmarktpositie en Het Nieuwe Werken van Patricia van Echtelt e.a. Interessant is dat werknemers met meer autonomie ook meer toegewijd zijn aan hun werk. Naast een hoge werkdruk is een tekort aan autonomie een van de factoren die bijdragen aan de kans op emotionele uitputting.

Wat valt meteen op? Zowel die langdurig hoge werkdruk als dat tekort aan autonomie zul je meer aantreffen in sterk hiërarchische organisaties. Waarin werknemers teveel belast worden, zonder dat ze daar iets aan kunnen veranderen of daar over durven te klagen. En waarin van bovenaf gedetailleerd wordt voorgeschreven hoe het werk moet worden uitgevoerd. Zonder inbreng van onderaf.

Dat zelfde SCP-rapport geeft ook een indruk van de grote maatschappelijke kosten van burn-out. Mensen die met emotionele uitputting te kampen hebben gehad, komen in de gezondheidszorg en in een uitkeringssituatie terecht. En gaan minder werken of stoppen met werken.

We zouden er aan kunnen denken om onze arbeidsorganisaties minder hiërarchisch te maken. Waardoor de werkomstandigheden meer tegemoet zouden komen aan wat mensen nodig hebben. Mensen zitten nu eenmaal zodanig in elkaar dat het zonder voldoende autonomie niet lang goed met ze gaat. Denk nog eens aan die zelfbeschikkingstheorie.

Ik ging me afvragen of het nog wat wordt met de opmars van de coöperatie als ondernemingsmodel?

Mensen met burnout kunnen minder goed met negatieve emoties omgaan - Wat zegt dat over werkomstandigheden?

Waardoor krijg je een burn-out en wie krijgt een burn-out? Onderzoekers vergeleken het vermogen om met negatieve emoties om te gaan van werknemers met een diagnose van burn-out met vergelijkbare, gezonde werknemers zonder burn-out. Zie de studie The Influence of Work-Related Chronic Stress on the Regulation of Emotion and on Functional Connectivity in the Brain. Degenen met burn-out waren er slecht aan toe. Ze hadden al tenminste een jaar lang klachten en waren tenminste een half jaar ziek thuis. Bovendien was vastgesteld dat de klachten door het werk waren veroorzaakt.

Uit de vergelijking bleek dat burn-out samengaat met een verminderd vermogen om goed met negatieve emoties om te gaan. Bij het zien van negatief emotioneel geladen afbeeldingen reageerden de burn-out patiënten heftiger. En uit hersenscans (fMRI) bleek dat ze een lagere functionele verbondenheid hadden tussen de amygdala en de delen van de prefrontale cortex, het circuit dat een centrale rol speelt bij de verwerking van weerzinwekkende prikkels en regulatie van angst. Ze bleken dus minder goed bestand te zijn tegen prikkels die sterk negatief geladen emoties oproepen.

Dit kan betekenen dat deze werknemers al kwetsbaarder waren toen ze aan hun arbeidsloopbaan begonnen. En dat hun werkomstandigheden voor hen te stressvol zijn geweest. Terwijl hun minder kwetsbare collega's daar geen last van hadden.

Maar het kan ook betekenen dat bij voortduring stressvolle werkomstandigheden er toe leiden dat je vermogen om negatieve emoties goed te reguleren vermindert. Je circuit voor de goede verwerking van negatieve emoties wordt als het ware overbelast. Vandaar dat burn-out ook wel emotionele uitputting wordt genoemd. Hoe sterk je misschien ook in je schoenen staat, op den duur ga je er onder door.

De onderzoekers laten beide mogelijkheden open, maar noemen onderzoek dat de tweede interpretatie ondersteunt, dus die van de emotionele uitputting.

War zegt dit over de aard van de werkomstandigheden die tot burn-out kunnen leiden? Die moet zodanig zijn dat werknemers veel met prikkels in aanraking komen die negatieve emoties opwekken. Gekoeioneerd worden door je baas. Getreiterd worden door je collega's. Overbelast zijn met taken, zodat je nooit het gevoel hebt dat je je werk goed doet. Niet genoeg zorg kunnen besteden aan je cliënten. En daar dus niets aan kunnen veranderen. Niet een andere baas of andere collega's kunnen kiezen. Niet je werkbelasting kunnen beïnvloeden.

Dat dat alles gemakkelijk leidt tot emotionele uitputting, verbaast niet als je bedenkt dat een gevoel van autonomie een van de drie fundamentele levensbehoeften is, volgens de zelfbeschikkingstheorie van Deci en Ryan.

Dat gevoel van autonomie, het gevoel dat jezelf iets aan je lot kunt veranderen, is in het verleden voor onze overleving belangrijk geweest. Maar nu bevinden we ons in een, laten we zeggen, kapitalistische maatschappij, waarin je voor je overleving bent aangewezen op het verrichten van betaalde arbeid. Waarin je je ondergeschikt moet maken aan werkomstandigheden die extern worden bepaald. Natuurlijk leven we niet meer in de 19e eeuw, maar het woord loonslaaf, is dat helemaal niet meer actueel?

En dat klopt met wat we weten over de werkomstandigheden waarin burn-out het meeste voorkomt. Burn-out komt bij zo'n 13 procent van de werknemers voor. Maar het komt meer voor bij hoge werkdruk en een slecht sociaal klimaat.

Hoe komt het toch dat we nog altijd met zulke negatieve werkomstandigheden te maken kunnen hebben? Dat is toch niet onvermijdelijk? Update. Zie nu het vervolg op dit bericht.