Democratie op ondernemingsniveau draagt bij aan de kwaliteit van de democratie op het nationale niveau

Die maakbare maatschappij is niet een linkse illusie, maar een onvermijdelijkheid. Als we die uitdaging niet aannemen en niet de samenwerkingsverbanden creëren waarin mensen gedijen, dan maken we daarmee in feite een maatschappij waarin statuscompetitie, wantrouwen en vijandigheid de boventoon voeren. De maatschappij maken, dat doen we so wie so.

Dit citaat haal ik uit het bericht Mensen gedijen in samenwerkingsverbanden, maar die zijn er te weinig - over de onvermijdelijkheid van de maakbare samenleving, dat in 2015 op dit blog verscheen. Dat bericht gaat erover dat de menselijke sociale natuur nu eenmaal zo in elkaar zit dat er zowel de neiging en de wens bestaat om met anderen samen te werken als de neiging en de wens om integendeel met anderen de statuscompetitie aan te gaan. Zie ook Een sociologie die ertoe doet: een realistisch normatief kader voor sociale hervormingen voor een uitleg over de Dual Mode-theorie.

En het gaat erover dat wij in onze huidige maatschappij gedurende ons leven zowel met het gemeenschapspatroon in aanraking komen, dat ons tot samenwerking aanzet, als met het statuscompetitiepatroon, dat ons tot die statuscompetitie aanzet (Stelling 2 van de Dual Mode-theorie). En dat wij ons beter voelen, dat we beter gedijen, in samenwerkingsverbanden dan in de statusstrijd (Stelling 3 van de Dual Mode-theorie). 

Dat pleit er dus voor om in onze maatschappij de domeinen van samenwerking zoveel mogelijk te bevorderen en de domeinen van statuscompetitie zoveel mogelijk terug te dringen. Anders gezegd, dat pleit voor "sociale hervormingen". 

In dat bericht uit 2015 haal ik een artikel aan van Eric Michael Johnson, dat erop wijst dat onze ondernemingen, of algemener onze arbeidsorganisaties, meestal hiërarchisch zijn georganiseerd:

Want in de corporate culture is hiërarchie vanzelfsprekend. Als je werknemer wordt, ga je een positie in een hiërarchie innemen. Je hebt een functieomschrijving, moet richtlijnen opvolgen die van boven komen en moet opdrachten geven aan onder jou gestelden. Uiteraard is in veel organisaties ook samenwerking nodig, maar veel van de managementliteratuur gaat niet voor niets over het probleem hoe je samenwerking tot stand brengt ondanks dat je organisatie een hiërarchie is.

En de overheersende indruk is dat in de meeste bedrijven die noodzakelijke samenwerking onvoldoende tot stand komt.

Die hiërarchische arbeidsorganisaties, waarin we een groot deel van ons leven doorbrengen, kennen ongelijkheid naar macht, inkomen en, ja, status, een voorwaarde waaronder de statuscompetitie wordt aangemoedigd. Wat dus doet verwachten dat de arbeidsorganisatie niet aan ons welzijn bijdraagt. En dat klopt. Denk aan Verhoogt werk ons welzijn? Ja en nee. En denk eraan dat de kans op emotionele uitputting van werknemers (burn-out) samenhangt met een gebrek aan autonomie, met overbelasting en met een slecht sociaal klimaat, die alle drie in verband kunnen worden gebracht met de mate van hiërarchie in de organisatie. Zie Een baan met meer autonomie geeft minder kans op burn-out - Dat pleit voor minder hiërarchie op het werk. 

Eric Michael Johnson pleit er daarom voor om ondernemingen meer als coöperaties te organiseren, waarin de werknemers mede-eigenaar zijn. En waarin dus mensen worden aangesproken op hun vermogen en bereidheid tot samenwerking. Waarin niet het statuscompetitiepatroon, maar het gemeenschapspatroon, wordt aangesproken en tot bloei kan komen. Over de voordelen daarvan schreef ik eerder Is een coöperatieve economie een alternatief voor het kapitalisme? En er zijn aanwijzingen dat coöperaties naar productiviteit niet onder doen voor gangbare ondernemingen.

Maar daarbovenop zou er nog een ander voordeel kunnen zijn van meer coöperatieve ondernemingen. Een voordeel dat je zou kunnen verwachten op grond van die Stelling 2. Want mensen die in hun arbeidsleven meer met samenwerking, en dus met het gemeenschapspatroon, in aanraking komen, zullen meer door die bril van samenwerking naar de wereld kijken. Bij hen zal het gemeenschapspatroon niet alleen meer worden aangesproken, maar ook zal het worden versterkt. Het zal een uitwerking hebben op hun bredere sociale wereldbeeld. En andersom, zal in een meer hiërarchische onderneming het statuscompetitiepatroon worden versterkt en zich uitbreiden naar hoe mensen naar de sociale wereld kijken.

En precies in die richting wijst de nieuwe studie Political spillovers of workplace democracy in Germany, verschenen in Annals of Public and Cooperative Economics. In Duitsland bestaat de mogelijkheid dat werknemers medezeggenschap (Mitbestimmung) krijgen in het ondernemingsbeleid. Ze zijn dan niet alleen vertegenwoordigd in de Ondernemingsraad, maar ook in de Raad van Toezicht, waar ze evenveel stemmen hebben als de aandeelhouders. Die medezeggenschap komt tot stand als werknemers daartoe het initiatief nemen. Dat betekent dat sommige ondernemingen wel en andere niet die medezeggenschap kennen. 

In ondernemingen met medezeggenschap van werknemers bestaat dus een vorm van democratie. Werknemers kiezen hun vertegenwoordigers, die meebeslissen over het beleid. Je zou het kunnen zien als een tussenvorm tussen de gewone, hiërarchische en de coöperatieve onderneming.

Uit dat nieuwe onderzoek blijkt nu dat de werknemers van ondernemingen met medezeggenschap een significant grotere belangstelling hebben voor de landelijke politiek dan werknemers van ondernemingen zonder die medezeggenschap. Dat is een aanwijzing dat ze zich meer betrokken voelen bij de landelijke democratie. Het democratisch burgerschap is bij hen meer ontwikkeld. Er zijn kennelijk "politieke spill-over effecten" van het deelnemen aan en ervaren van de democratie in de eigen onderneming. Het verband blijft bestaan bij statistische controle voor een groot aantal variabelen, zoals hoogte van het salaris, omvang en aard van het dienstverband, bedrijfsgrootte, bedrijfstak, leeftijd, en opleiding.

Kortom, democratie op ondernemingsniveau draagt bij aan de kwaliteit van de democratie op het landelijke niveau. Ervaringen met democratie in het ene domein dragen bij aan de democratische gezindheid in het andere domein. In aanraking komen met het gemeenschapspatroon heeft een zich uitbreidend effect op datzelfde patroon. 

Wetgeving die democratie binnen ondernemingen mogelijk maakt, kun je dus zien als een belangrijke sociale hervorming. Die eraan bijdraagt dat het gemeenschapspatroon wordt versterkt en het statuscompetitiepatroon wordt teruggedrongen.

Over het belang van de aanwezigheid van de "morele persoon", die bestand is tegen de situaties en omgevingen die uitlokken tot statuscompetitief gedrag

We zouden allemaal beter af zijn met gemeenschapsgedrag, maar allerlei situaties en omgevingen waarin we terechtkomen zetten ons aan tot statuscompetitiegedrag. En we kennen al die aanwijzingen dat statuscompetitiegedrag niet goed voor ons is, dat wil zeggen, hoogstens "goed" als bescherming tegen het statuscompetitiegedrag van anderen. 

Veel van die situaties en omgevingen zijn te lokaliseren in arbeidsorganisaties, in sociologisch jargon: formele organisaties. Die worden erdoor gekenmerkt dat er een hiërarchie van posities bestaat, met ongelijkheid in bevoegdheden, macht, privileges en financiële opbrengsten. Bovendien is er vaak een zo groot verloop in het personeelsbestand dat de onderlinge relaties maar beperkt persoonlijk en vertrouwd kunnen worden. Die hiërarchie en de beperkte vertrouwdheid maken dat statuscompetitie en statushiërarchie altijd op de loer liggen of zelfs manifest zijn. In de vorm van onderlinge strijd om betere posities en in de vorm van overheersing (ook wel "grensoverschrijdend gedrag" genoemd) enerzijds en onderwerping anderzijds. 

We kennen de gevolgen in de vorm van de werkgerelateerde psychische en fysieke gezondheidsklachten, die blijken samen te hangen met te hoge werkdruk en te weinig autonomie. Hoewel het hebben van betaald werk goed is voor mensen, is de activiteit van het betaalde werk de minst gewaardeerde bezigheid. Zie Door meer autonomie op het werk hoger welzijn, De economische kosten van burn-out lijken aanzienlijk. En de autonomie in het werk neemt juist alleen maar af en Een baan met meer autonomie geeft minder kans op burn-out - Dat pleit voor minder hiërarchie op het werk.

Daarnaast lokt de externe omgeving van arbeidsorganisaties, waar immers met andere bedrijven moet worden geconcurreerd, statuscompetitief gedrag uit, waarin het vaak met morele grenzen niet zo nauw wordt genomen. Als toezicht ontbreekt, ontstaan er mogelijkheden voor zelfverrijking en fraude ten koste van anderen, die nogal eens benut worden.

Er is kortom veel voor te zeggen om dat statuscompetitiegedrag in en aan de top van organisaties en terug te dringen. Maar hoe doe je dat? 

Het meest voor de hand liggend, maar ook het meest ingrijpend, is om organisaties minder hiërarchisch te maken. Dus bevoegdheden meer te spreiden en privileges en inkomensverschillen te verkleinen. Ervaringen met coöperatieve organisaties wijzen uit dat zulks heel wel mogelijk is en grote voordelen oplevert. Zie Opmars van de coöperaties. Een stille revolutie? - Nancy Folbre. Denk ook aan de zelfsturende teams van Buurtzorg Nederland.

Minder ingrijpend, en waarschijnlijk daardoor "populairder", is te proberen om werknemers ertoe te bewegen om die bestaande verleidingen tot statuscompetitiegedrag te weerstaan en hen integendeel aan te zetten tot gemeenschapsgedrag. Dit gebeurt door in bedrijfskunde- en managementopleidingen vakken op te nemen die ingaan op "de ethiek van bedrijf en organisatie". 

Dat zulks gebeurt, wijst er al op dat er bij opleiders een besef bestaat van het probleem. Het besef dat hun studenten zoals de meeste mensen weliswaar zijn toegerust met de morele gemeenschapsintuïties, maar dat ze na hun studie terechtkomen in die situaties en omgevingen die ertoe uitnodigen om die morele noties te vergeten.

Hoe kun je zo'n vak over ethiek en moraal het beste gestalte geven? Daarover gaat de nieuwe studie Developing Moral Muscle in a Literature-based Business Ethics Course. Die is interessant omdat de onderzoekers zich er rekenschap van geven dat het inderdaad gaat om morele intuïties, dat wil zeggen om intrinsiek vage noties, die dus niet uitputtend omschreven kunnen worden en zich niet lenen voor de in opleidingen gebruikelijke "kennisoverdracht". We weten immers dat kinderen die morele gemeenschapsintuïties aan leren door op te groeien in een morele gemeenschapsomgeving. Te vergelijken met het aanleren van de eerste taal door op te groeien in een taalomgeving. Denk aan mijn berichten over de mythe van de opvoedbaarheid, de mythe die eruit bestaat dat kinderen hun morele intuïties leren doordat ouders hen "opvoeden". Zie Judith Rich Harris overleden. Ze dwong ons om anders en beter te kijken naar de rol van ouders in het opgroeien van kinderen. 

Natuurlijk hebben studenten bedrijfskunde die morele intuïties als het goed is al verworven bij het opgroeien. De vraag is dan hoe je hen er op voorbereidt dat ze na hun studie terechtkomen in die situaties en omgevingen waarin het "toepassen" ervan niet altijd of vaak niet eenvoudig is en voor de hand ligt. En waarin de neiging tot statuscompetitie op de loer ligt. 

De onderzoekers bepleiten een zogenaamde narratieve benadering. Ze lieten studenten wekelijks een geselecteerde tekst uit de wereldliteratuur lezen waarin personen geconfronteerd worden met een moreel dilemma. Het ging om dertien teksten uit o.a. Antigone van Sophocles, Things Fall Apart van Chinua Achebe, The Remains of the Day van Kazuo Ishigoru, A Man for All Seasons van Robert Bolt en The Prince van Niccolò Machiavelli. Ze beschrijven dan hoe studenten in het lezen en onderling bespreken van de teksten hun "morele spier" versterkten, dat wil zeggen dat hun "morele bewustzijn", hun motivatie voor een dagelijkse morele praktijk en hun wens tot morele karaktervorming ontwikkeld werden.

Die metafoor van de morele spier is heel toepasselijk. Net zo als je je spieren versterkt door ze te gebruiken, ontwikkel je je tot een "morele persoon" door de cumulatie van al je morele beslissingen en de reflectie daarover.

En precies in die situaties en omgevingen waarin de donkere kant van de menselijke sociale natuur, die van de neiging tot statuscompetitie, gemakkelijk de kop opsteekt, is het belangrijk dat er een morele persoon aanwezig is die daartegen bestand is.

Interessant artikel. Dat veel meer te bieden heeft dan de ultrakorte samenvatting die ik er hier van geef.

Een sociale werkomgeving waar mensen zich mee kunnen identificeren, draagt bij aan hun gezondheid

In de kapitalistische maatschappij waarin we verzeild zijn geraakt is betaald werk de belangrijkste bron van levensonderhoud. En meestal betekent dat dat we een groot deel van ons leven doorbrengen als werknemer in een arbeidsorganisatie.

Daarmee hebben we voor onszelf een historisch gezien nieuwe sociale omgeving gecreëerd: die van collega's, superieuren en ondergeschikten op het werk. En dat is een gemaakte sociale omgeving. De organisatie is uitgedacht, de taken en verantwoordelijkheden zijn geïnventariseerd en verdeeld en er zijn gezagsrelaties gevormd. Alles beschreven en vastgelegd in een organisatiestructuur en -hiërarchie en per werknemer een arbeidsovereenkomst.

Bevalt ons de sociale omgeving die voor ons klaar ligt als we werknemer worden? Over het algemeen niet. Want hoewel werk hebben ons beter bevalt dan werkloos zijn, verschaft ons de bezigheid van betaald werk een heel laag welzijn in vergelijking met vrijwel alle andere bezigheden (zie Verhoogt werk ons welzijn? Ja en nee).

Bovendien weten we dat de bezigheid van betaald werk gedoseerd moet worden, want langere werkweken blijken de kans op een beroerte en hartproblemen te vergroten. Dat kan er mee te maken hebben dat bij een langere werkweek de werkdruk hoog is en een hoge werkdruk vergroot de kans op een burn-out.

Maar we weten ook dat een goed sociaal klimaat en meer autonomie de kans op burn-out verkleinen. Dat suggereert dat minder statuscompetitie op het werk en minder hiërarchie kenmerken zijn van een gunstiger (want meer natuurlijke) sociale werkomgeving. Vandaar mijn eerdere pleidooi voor meer autonomie en dus minder hiërarchie in arbeidsorganisaties. En dat pleidooi is nodig, want volgens de cijfers van het CBS neemt de mate van zelfstandigheid op het werk alleen maar af.

Er is nu de nieuwe studie A Meta-Analytic Review of Social Identification and Health in Organizational Contexts, die licht werpt op het grote belang van een goed sociaal klimaat op het werk voor de gezondheid van werknemers. Het gaat om een meta-analyse van ruim 100 gepubliceerde en ongepubliceerde onderzoeksresultaten over het verband tussen de mate waarin mensen zich met hun team op het werk of met hun organisatie identificeren en hun gezondheid.

Die identificatie met het team of met de organisatie was vastgesteld met verschillende bekende lijstjes van uitspraken als "Als iemand kritiek heeft op mijn team/organisatie, dan voel ik dat als een persoonlijke belediging", "Als ik het over mijn team/organisatie heb, dan heb ik het meestal over 'wij" in plaats van 'zij'", "Het succes van mijn team/organisatie is mijn succes" en "Ik voel een sterke band met mijn collega's".

Hoe meer je het met zulke uitspraken eens bent, hoe gunstiger jouw sociale werkomgeving. Je werkt dan niet alleen vanwege de financiële prikkels, maar ook vanwege de sociale.

En het blijkt dat identificatie de binding met de organisatie vergroot, wat trouwens ook gunstig is voor de werkgever (zie Employees’ Organizational Identification and Affective Organizational Commitment: An Integrative Approach).

Maar wat uit dit onderzoek blijkt is dat identificatie ook goed is voor de psychische en fysieke gezondheid van de werknemer. Die ruim 100 onderzoeksresultaten tezamen genomen wijzen er op dat er een klein-tot-matig verband bestaat (r = .21). En dat zegt nogal wat als je bedenkt dat onze gezondheid daarnaast natuurlijk nog door allerlei andere zaken wordt beïnvloed.

Interessant is dat de onderzoekers ook vaststellen dat het verband sterker is als niet alleen jijzelf je met je team of je organisatie identificeert, maar als je collega's dat ook doen. Het functioneren in een groep of organisatie met een gedeelde identificatie werkt dus voor iedereen extra goed uit.

Kortom, hoewel de sociale omgeving op het werk qua opzet en inrichting flink afwijkt van onze natuurlijke sociale omgeving, is er een flinke variatie in hoe gunstig of ongunstig hij voor ons is. Een gunstige sociale omgeving, waar we ons prettig bij voelen en die zelfs iets bijdraagt aan onze psychische en fysieke gezondheid, blijkt wel degelijk mogelijk.

Blijft de vraag waarom we het blijven tolereren dat er nog zoveel werkomgevingen zijn met een te hoge werkdruk, te weinig autonomie en een slecht sociaal klimaat, die burn-outs in de hand werken en ons ziek maken. Bedenk nog even dat volgens de laatste cijfers die ik kon vinden 12,4 procent van de mensen met betaald werk in 2013 leed aan een burn-out.

Vreemd dat onbeleefd en respectloos gedrag in organisaties lijkt toe te nemen

Doordat organisaties doorgaans hiërarchisch georganiseerd zijn, is de kans op statuscompetitief gedrag er groot. In de strijd om bij de leiding in een goed blaadje te komen en zo de kans op promotie of allerlei extra's te vergroten, gaan werknemers vaak denken dat ze zich moeten laten gelden. Ze moeten niet alleen goed presteren, maar moeten ook voortdurend laten zien dat ze dat doen. En als je dat laatste niet doet, dan kun je tegenwoordig van je baas, pardon, leidinggevende, te horen krijgen dat je niet genoeg zichtbaar bent.

In die strijd om zich te laten gelden, gaan mensen elkaar als concurrenten zien en met concurrenten moet je oppassen. Je moet niet over je heen laten lopen en dus is het beter om anderen te intimideren voordat ze dat jou doen. Dat kan leiden tot een gedrag dat je als onbeleefd en respectloos zou kunnen karakteriseren.

Vorige week gaf Christine Porath in de New York Times een mooi overzicht van onderzoek naar dat onbeleefde en intimiderende gedrag in organisaties. Zie No Time to Be Nice at Work. Ze noemt daar onderzoek dat er op wijst dat dit soort gedrag toeneemt.

Dat is opmerkelijk, want er is veel onderzoek dat wijst op nadelige effecten van zulk gedrag. Onbeleefd en intimiderend en respectloos behandeld worden is een van de oorzaken van werkstress en leidt tot gezondheidsklachten. Naast de negatieve gevolgen er van voor de prestaties op het werk.

Maar bovendien zijn er aanwijzingen dat beleefd en respectvol en zorgzaam gedrag en gewoon aardig zijn voor je collega's gunstige effecten heeft voor degenen die er voor kiezen zich zo te gedragen. Volgens de studie The Effects of Civility on Advice, Leadership, and Performance (betaalpoort) word je als je beleefd en aardig bent, eerder door anderen gevraagd om advies en wordt je meer als leider gezien dan wanneer je onbeleefd en respectloos bent. Bovendien zijn je prestaties beter, misschien doordat je betere relaties met je collega's hebt en daardoor sneller en beter geïnformeerd bent over zaken die met je taken te maken hebben.

Ook bleek dat degenen die zich beleefder gedroegen als warmer en competenter werden gezien. En dat anderen hen juist daardoor meer om advies vragen en hen meer als leiders zien. Dat is opmerkelijk, omdat we vaak geneigd zijn te denken dat die twee eigenschappen juist niet samen gaan. Iemand is koud, maar competent. Of hij is warm, maar verder een sukkel. Die beelden kloppen dus niet.

Onbeleefd gedrag in organisaties heeft dus nadelige effecten, zowel voor de slachtoffers er van als voor de daders. En dus ook  voor de organisaties.

Vreemd dan toch dat dat gedrag zo veel voorkomt en zelfs lijkt toe te nemen.

De economische kosten van burn-out lijken aanzienlijk. En de autonomie in het werk neemt juist alleen maar af

Het lijkt er op dat de mate van hiërarchie in onze arbeidsorganisaties een belangrijke bijdrage levert aan de burn-out van werknemers. En dat lijkt weer een goede reden om die hiërarchie te verminderen. Dus om werknemers meer autonomie te geven bij de uitvoering en de inrichting van hun taken. Zie Een baan met meer autonomie geeft minder kans op burn-out - Dat pleit voor minder hiërarchie op het werk. 

Maar is het probleem van burn-out wel zo groot dat het een compleet andere organisatiestructuur van het werk rechtvaardigt? Is het bijvoorbeeld realistisch is om te pleiten voor meer coöperaties als rechtsvorm en ondernemingsmodel?  Zie Opmars van de coöperaties. Een stille revolutie?

Ik heb wat gezocht, maar kon geen schatting vinden van de totale economische kosten van burn-out, dus van het ziekteverzuim, de uitkeringen, de lagere participatiegraad en van de gezondheidszorg. Ik kom her en der wel tegen dat TNO de totale kosten op 4 miljard per jaar zou schatten, maar kon dat op de website van TNO niet terugvinden.

Het CBS geeft wel cijfers over hoe vaak burn-out voorkomt, d.w.z. over het aandeel van de werknemers die er door getroffen worden. Dat lag in 2010 op 13 procent. En had toen de neiging om toe te nemen. In 2007 was het nog 11 procent. Recentere cijfers zijn er niet of ik kan ze niet vinden. O, wacht: TNO meldt dat in 2013 12,4 procent last had van burn-out. Weer een kleine daling dus. Maar een op de acht werknemers per jaar een burn-out, is dat niet wat veel?

Dat doet denken dat naast de psychische kosten de economische kosten wel eens heel hoog zouden kunnen zijn. Als je ook bedenkt dat een coöperatief ondernemingsmodel niet alleen die kosten sterk zou doen verminderen, maar bovendien daarnaast ook economische voordelen lijkt te hebben, dan is het niet zo moeilijk om te bedenken welke kant we uit zouden moeten.

Maar gaan we die kant wel op? Je hoort in managementland wel vaak spreken over plattere organisaties. Maar dat kon wel eens goedkope retoriek zijn. Want volgens de cijfers van het CBS zou de mate van zelfstandigheid op het werk nog wel een stuk hoger kunnen en neemt hij bovendien tussen 2008 en 2013 alleen maar af (hieronder de percentages van 2008 en 2013):

• "Zelf kunnen beslissen" van 64,6 naar 59,6
• "Volgorde werkzaamheden kunnen bepalen" van 65,8 naar 61,4
• "Werktempo bepalen" van 61,1 naar 56,8
• "Oplossingen bedenken" van 69,8 naar 67,0
• "Verlof nemen" van 50,8 naar 48,8

Dan kun je bepaald niet zeggen dat we op de goede weg zijn.

Een baan met meer autonomie geeft minder kans op burn-out - Dat pleit voor minder hiërarchie op het werk

Als slechte werkomstandigheden langdurig negatieve emoties oproepen, is de kans groot dat werknemers emotioneel uitgeput raken en met een burn-out thuis komen te zitten. Zie het bericht Mensen met burnout kunnen minder goed met negatieve emoties omgaan - Wat zegt dat over werkomstandigheden?

Overbelast zijn en een slecht sociaal klimaat op het werk zijn belangrijke aspecten van slechte werkomstandigheden. Die twee kunnen met elkaar samenhangen. Als je langdurig teveel taken op je bord krijgt, dan betekent dat dat er niet naar je klachten wordt geluisterd. Of dat de verhoudingen zo slecht zijn dat je niet durft te klagen. Als de zaken zo liggen, dan komt het gevoel van autonomie, dat mensen zo broodnodig hebben, in het gedrang. Je zit in de knel en kunt daar niets aan veranderen. Op den duur is dat slopend.

Maar daarnaast kan een tekort aan autonomie er ook aan liggen dat je niet zelf kunt beslissen hoe je je werk uitvoert en indeelt. Je moet het zo doen als iemand boven je heeft beslist hoe het moet. En die persoon of het bedrijf bepaalt wanneer en hoe lang je mag pauzeren. In het algemeen zal gelden dat minder autonomie gepaard gaat met meer hiërarchie in de organisatie.

Ook als je niet overbelast bent, kan dus een grote mate van hiërarchie in een bedrijf en een daarmee samenhangend laag niveau van autonomie op den duur tot emotionele uitputting leiden. Dat dat ook inderdaad zo is, blijkt uit het pas verschenen SCP-rapport Burn-out: verbanden tussen emotionele uitputting, arbeidsmarktpositie en Het Nieuwe Werken van Patricia van Echtelt e.a. Interessant is dat werknemers met meer autonomie ook meer toegewijd zijn aan hun werk. Naast een hoge werkdruk is een tekort aan autonomie een van de factoren die bijdragen aan de kans op emotionele uitputting.

Wat valt meteen op? Zowel die langdurig hoge werkdruk als dat tekort aan autonomie zul je meer aantreffen in sterk hiërarchische organisaties. Waarin werknemers teveel belast worden, zonder dat ze daar iets aan kunnen veranderen of daar over durven te klagen. En waarin van bovenaf gedetailleerd wordt voorgeschreven hoe het werk moet worden uitgevoerd. Zonder inbreng van onderaf.

Dat zelfde SCP-rapport geeft ook een indruk van de grote maatschappelijke kosten van burn-out. Mensen die met emotionele uitputting te kampen hebben gehad, komen in de gezondheidszorg en in een uitkeringssituatie terecht. En gaan minder werken of stoppen met werken.

We zouden er aan kunnen denken om onze arbeidsorganisaties minder hiërarchisch te maken. Waardoor de werkomstandigheden meer tegemoet zouden komen aan wat mensen nodig hebben. Mensen zitten nu eenmaal zodanig in elkaar dat het zonder voldoende autonomie niet lang goed met ze gaat. Denk nog eens aan die zelfbeschikkingstheorie.

Ik ging me afvragen of het nog wat wordt met de opmars van de coöperatie als ondernemingsmodel?

Mensen met burnout kunnen minder goed met negatieve emoties omgaan - Wat zegt dat over werkomstandigheden?

Waardoor krijg je een burn-out en wie krijgt een burn-out? Onderzoekers vergeleken het vermogen om met negatieve emoties om te gaan van werknemers met een diagnose van burn-out met vergelijkbare, gezonde werknemers zonder burn-out. Zie de studie The Influence of Work-Related Chronic Stress on the Regulation of Emotion and on Functional Connectivity in the Brain. Degenen met burn-out waren er slecht aan toe. Ze hadden al tenminste een jaar lang klachten en waren tenminste een half jaar ziek thuis. Bovendien was vastgesteld dat de klachten door het werk waren veroorzaakt.

Uit de vergelijking bleek dat burn-out samengaat met een verminderd vermogen om goed met negatieve emoties om te gaan. Bij het zien van negatief emotioneel geladen afbeeldingen reageerden de burn-out patiënten heftiger. En uit hersenscans (fMRI) bleek dat ze een lagere functionele verbondenheid hadden tussen de amygdala en de delen van de prefrontale cortex, het circuit dat een centrale rol speelt bij de verwerking van weerzinwekkende prikkels en regulatie van angst. Ze bleken dus minder goed bestand te zijn tegen prikkels die sterk negatief geladen emoties oproepen.

Dit kan betekenen dat deze werknemers al kwetsbaarder waren toen ze aan hun arbeidsloopbaan begonnen. En dat hun werkomstandigheden voor hen te stressvol zijn geweest. Terwijl hun minder kwetsbare collega's daar geen last van hadden.

Maar het kan ook betekenen dat bij voortduring stressvolle werkomstandigheden er toe leiden dat je vermogen om negatieve emoties goed te reguleren vermindert. Je circuit voor de goede verwerking van negatieve emoties wordt als het ware overbelast. Vandaar dat burn-out ook wel emotionele uitputting wordt genoemd. Hoe sterk je misschien ook in je schoenen staat, op den duur ga je er onder door.

De onderzoekers laten beide mogelijkheden open, maar noemen onderzoek dat de tweede interpretatie ondersteunt, dus die van de emotionele uitputting.

War zegt dit over de aard van de werkomstandigheden die tot burn-out kunnen leiden? Die moet zodanig zijn dat werknemers veel met prikkels in aanraking komen die negatieve emoties opwekken. Gekoeioneerd worden door je baas. Getreiterd worden door je collega's. Overbelast zijn met taken, zodat je nooit het gevoel hebt dat je je werk goed doet. Niet genoeg zorg kunnen besteden aan je cliënten. En daar dus niets aan kunnen veranderen. Niet een andere baas of andere collega's kunnen kiezen. Niet je werkbelasting kunnen beïnvloeden.

Dat dat alles gemakkelijk leidt tot emotionele uitputting, verbaast niet als je bedenkt dat een gevoel van autonomie een van de drie fundamentele levensbehoeften is, volgens de zelfbeschikkingstheorie van Deci en Ryan.

Dat gevoel van autonomie, het gevoel dat jezelf iets aan je lot kunt veranderen, is in het verleden voor onze overleving belangrijk geweest. Maar nu bevinden we ons in een, laten we zeggen, kapitalistische maatschappij, waarin je voor je overleving bent aangewezen op het verrichten van betaalde arbeid. Waarin je je ondergeschikt moet maken aan werkomstandigheden die extern worden bepaald. Natuurlijk leven we niet meer in de 19e eeuw, maar het woord loonslaaf, is dat helemaal niet meer actueel?

En dat klopt met wat we weten over de werkomstandigheden waarin burn-out het meeste voorkomt. Burn-out komt bij zo'n 13 procent van de werknemers voor. Maar het komt meer voor bij hoge werkdruk en een slecht sociaal klimaat.

Hoe komt het toch dat we nog altijd met zulke negatieve werkomstandigheden te maken kunnen hebben? Dat is toch niet onvermijdelijk? Update. Zie nu het vervolg op dit bericht.

Betaald werk hebben maakt gelukkig, maar betaald werken maakt ongelukkig. Was dat niet vervreemding?

De nieuwe studie Are You Happy While You Work? bevestigt dat het verrichten van betaald werk een bezigheid is die van alle andere bezigheden die mensen op een dag hebben, het geringste geluksgevoel oplevert (en de meeste stress). Alleen het ziek in bed liggen wordt nog minder gewaardeerd. Betaald werk is een last. Maar tegelijk zijn mensen met een betaalde baan gelukkiger dan werklozen. Het hebben van betaald werk geeft zin en waarde aan het leven. Zie eerder het bericht Verhoogt werk ons welzijn? Ja en nee.

Je zou hier schouderophalend kennis van kunnen nemen. Maar het lijkt mij iets om over na te denken. Want wat verlangen wij van de inrichting van een maatschappij? Dat hij ons de mogelijkheden verschaft om de middelen van bestaan te verwerven. Maar in de biologie is het zo dat organismen er zo op geselecteerd zijn dat de handelingen en bezigheden waarmee ze overleven en zich reproduceren ook precies die handelingen en bezigheden zijn die genoegen verschaffen. Dat is het fundamentele biologische mechanisme, althans vanaf de periode in de evolutie dat organismen emoties hadden en zo beoordeelden wat goed voelt en wat niet.

Met dat fundamentele biologische mechanisme hebben wij tot nu toe niet voldoende rekening gehouden bij de inrichting van onze maatschappij. En bovenal bij de inrichting van ons werk en van de arbeidsorganisatie. Want de bezigheid van het betaalde werk blijkt stress op te leveren. En meer stress, hoe hoger de werkdruk en hoe geringer de mogelijkheid om het werk zelf in te richten. En ook het moeten werken in afwezigheid van gezelschap blijkt het werk onaangenamer te maken.

Volgens de zelfbeschikkingstheorie van Edward L. Deci en Richard M. Ryan hebben mensen drie fundamentele levensbehoeften: verbondenheid met anderen, een gevoel van competentie en een gevoel van autonomie. Zie ook dat artikel van Rudi Wielers, Peter van der Meer en mijzelf, waar dat bericht over gaat waar ik in de eerste alinea naar link. Als we inderdaad die drie dingen willen, waarvoor veel empirische evidentie is, dan is het hebben van betaald werk, in plaats van werkloos zijn, inderdaad een goed middel om je een gevoel van competentie te verschaffen. Je kunt voor jezelf zorgen en hoeft je hand niet op te houden.

Maar de bezigheid van betaald werk bestaat er doorgaans uit dat je deel uit maakt van een statushiërarchie, waarbinnen verbondenheid met anderen altijd precair is als hij er al is. En je hebt maar beperkt zeggenschap over de indeling van je werk. Betaald werk komt dus slecht tegemoet aan de behoeften aan verbondenheid en autonomie.

Kortom, daar mee is verklaard dat we allemaal graag een betaalde baan willen, vanwege dat gevoel van competentie, maar dat tegelijkertijd het werk zelf ons niet gelukkig maakt, vanwege de gebrekkige verbondenheid met anderen en de gebrekkige autonomie.

De voor de hand liggende conclusie hoort nu te worden getrokken: er is natuurlijk sinds de tijd van Karl Marx (1818-1883) veel verbeterd, maar nog altijd is de vervreemding niet opgeheven. Ik citeer voor de aardigheid maar even hoe Wikipedia dat begrip uitlegt:

De vervreemding kan op verschillende gebieden plaatsvinden:

• de arbeider heeft geen controle over het productieproces, maar wordt gecontroleerd door de kapitalist. De arbeider kan alleen maar zijn arbeidskracht aanbieden op de markt;

• doordat de arbeider slechts een middel is en geen controle heeft over het arbeidsproces, gaat een groot deel van de meerwaarde naar de kapitalist en heeft hij ook geen inspraak op de productie. Hierdoor is het arbeidsproces een sleur en verliest hij de arbeidsvreugde; 

• ook is hij vervreemd van de maatschappij in het geheel. Vroeger draaide alles meer rond sociale relaties, maar nu is louter het financieel aspect belangrijk; 

• de creatieve bezigheid in het arbeiden gaat eveneens verloren. De arbeider moet zich schikken naar de wil van de kapitalist.

Verhoogt werk ons welzijn? Ja en nee

Rudi Wielers, Peter van der Meer en ondergetekende hebben het onderzoek naar de welzijnseffecten van betaald werk op een rij gezet en gekeken wat je daar uit nu kunt concluderen. Wat opvalt is dat het werk als activiteit ons weinig welzijn oplevert. Dat wil zeggen dat werk gepaard gaat met minder positieve gevoelens en meer negatieve gevoelens dan alle andere activiteiten, met uitzondering van woon-werk verkeer. Maar wat dan ook meteen opvalt is dat het hebben van werk veel meer welzijn (tevredenheid met het leven) oplevert dan het werkloos zijn. Dat zou betekenen dat werk nodig is om je tevreden te voelen. Maar huisvrouwen en gepensioneerden zijn ook erg tevreden met hun leven.

Het artikel (Verhoogt werk ons welzijn?) Een bespreking van onderzoeksresultaten) is vorige maand verschenen in het Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken. Ik citeer hieronder  de afsluitende samenvatting en onze interpretatie.

Afsluiting: omstandigheden en aspiraties

Om het effect van betaald werk op welzijn te bepalen is het noodzakelijk te onderscheiden tussen werk als activiteit en het hebben van werk als toestand. De bijdrage van werk als activiteit aan het (hedonisch) welzijn van werkenden is klein en nog lager bij een hoge werkdruk. Vrijwel alle andere activiteiten die werkenden verrichten leveren meer welzijn op. Ook voor de sociale contacten op de werkvloer geldt dat ze minder welzijn genereren dan andere contacten.

Daar staat tegenover dat het hebben van werk veel levenssatisfactie verschaft. Dit blijkt uit onderzoek waarin de levenssatisfactie van werkenden en werklozen wordt vergeleken. Een opvallend gegeven is echter ook dat gepensioneerden en huisvrouwen niet een lager niveau van levenssatisfactie realiseren dan werkenden. De lage levenssatisfactie van werklozen in vergelijking met werkenden, huisvrouwen en gepensioneerden vloeit waarschijnlijk voort uit gefrustreerde aspiraties van werklozen. Niet het werk zelf, maar de daaraan verbonden aspiraties lijken de meeste invloed op de levenssatisfactie te hebben. De resultaten voor huisvrouwen en gepensioneerden laten zien dat een hoog niveau van welzijn ook zonder betaald werk valt te realiseren, maar dit impliceert ook het afzien van de aspiraties behorende bij dat betaalde werk.

Voor mensen met betaald werk hangt de levenssatisfactie nauwelijks af van het aantal uren werk of het inkomen. Een groter aantal uren werk heeft een klein negatief effect op de levenssatisfactie. Met name vrouwen die in deeltijd werken bereiken vaak een iets hoger niveau van levenssatisfactie dan voltijd werkende vrouwen. Het effect van inkomen op de levenssatisfactie is klein. Gewenning, statuscompetitie en stijgende aspiraties zijn de gebruikelijke verklaringen voor dit verschijnsel.

Deze onderzoeksresultaten zijn aanwijzingen dat de aan werk verbonden aspiraties belangrijker zijn voor het welzijn dan de omstandigheden waaronder het werk wordt verricht. Het effect van omstandigheden op het welzijn is klein (Lykken & Tellegen, 1998) en dat lijkt dus ook te gelden voor werkomstandigheden.

Daarentegen lijken juist aspiraties van invloed op de levenssatisfactie. Over de wijze waarop aspiraties met betrekking tot betaald werk tot stand komen en zich ontwikkelen is nog maar weinig bekend. We zien belangrijke aanknopingspunten in de literatuur over de wijze waarop verschillende levensdoelen het welzijn beïnvloeden. We willen dit toelichten voor de posities van werkenden en van werklozen.

Een interessant gegeven met betrekking tot aspiraties in het werk is dat prominente onderzoekers als Easterlin, Layard en Kahneman concluderen dat de levenssatisfactie zou toenemen als mensen minder tijd aan inkomensverwervende activiteiten zouden besteden. De onderliggende redenering is dat inkomen de levenssatisfactie nauwelijks doet toenemen. Goederen die kunnen worden verkregen met inkomen leiden door gewenning, statuscompetitie en bijstelling van aspiraties niet tot een duurzame verhoging van de levenssatisfactie. Als mensen beter geïnformeerd zouden zijn over die geringe duurzaamheid en het vermogen zouden hebben om die kennis aan te wenden, dan zouden ze minder tijd besteden aan het nastreven van die goederen. In plaats daarvan zouden ze zich meer kunnen richten op andere wenselijkheden die een duurzamer effect hebben op levenssatisfactie, zoals een goed huwelijk, verbondenheid met familie en vrienden (‘companionship’; Lane, 2000; Layard, 2005) en zelfontplooiing.

Deze redenering wordt niet sterk ondersteund door onderzoek naar objectieve determinanten van welzijn, want de samenhang tussen het aantal arbeidsuren en de levenssatisfactie is zwak. Maar onderzoek naar de welzijnseffecten van levensdoelen ondersteunt de stelling wel. Volgens dat onderzoek verschillen mensen in de mate waarin ze oftewel meer streven naar financieel succes, status en beroemdheid (extrinsieke doelen) oftewel meer naar verbondenheid met anderen en zelfontplooiing (intrinsieke doelen). Het blijkt dat mensen die vooral gericht zijn op extrinsieke doelen minder welzijn en meer gezondheidsproblemen ervaren dan mensen die vooral zijn gericht op intrinsieke doelen (Kasser & Ryan, 1993; Pöhlman, 2001; Kasser & Ahuvia, 2002).

Dat veel mensen de intrinsieke doelen belangrijker vinden dan de extrinsieke wijst erop dat mensen al veel inzicht hebben in de beperkingen van het nastreven van extrinsieke doelen voor het genereren van levenssatisfactie (Sheldon et al., 2003). Hoewel de populariteit van prestatiegerelateerde beloning in het HRMbeleid van organisaties in het verdere verleden wel eens groter is geweest, bestaat er nog steeds een geloof in de goede werking ervan en is het gebruik de laatste decennia in sommige bedrijfstakken, zoals de bankensector, zelfs toegenomen. Prestatiebeloning blijkt maar zeer beperkt en onder strikte voorwaarden een gunstig effect te hebben op de bedrijfsresultaten (Jenkins et al., 1998; Bucklin & Dickinson, 2001; Thierry, 2002) en kan voor het bedrijf ongunstige praktijken in de hand werken (Brick et al., 2006; Denis et al., 2006). Maar daar komt dus nog bij dat deze vorm van beloning aspiraties bij werknemers veronderstelt die niet duurzaam de levenssatisfactie verhogen. Prestatiebeloning is dus meestal niet gunstig voor het bedrijf en bovendien niet welzijnsverhogend voor werknemers.

Een andere vraag is die naar de aard van de aspiraties van werklozen die zo sterk van invloed zijn op hun lage levenssatisfactie. Volgens het besproken onderzoek kunnen de daling van het inkomen en het minder maatschappelijk geaccepteerd zijn van werkloosheid de daling van de levenssatisfactie niet verklaren. Mogelijk spelen ook hier intrinsieke aspiraties een rol.

We vermeldden reeds dat werklozen een lagere levenssatisfactie hebben naarmate werk een meer centrale plaats inneemt in hun persoonlijke waardesysteem. De kern van de frustratie van werklozen is mogelijk dat het juist basale intrinsieke levensdoelen zijn die niet voldoende worden vervuld. Deci en Ryan (2000) onderscheiden op basis van onderzoek, naast verbondenheid met anderen, competentie en autonomie als intrinsieke levensdoelen. Voor een bevredigend niveau van welzijn zou elk van deze drie aspiraties voldoende vervuld moeten zijn. Voor werklozen lijken in ieder geval de behoefte aan autonomie en competentie slecht bevredigd te worden: ze zijn afhankelijk van een uitkering en gaan twijfelen aan hun competentie. Die behoeften aan competentie en autonomie liggen zo diep verankerd dat de beoordelingen en gevoelens die eruit voortvloeien, weinig onderhevig zijn aan beïnvloeding door maatschappelijke normen. Voor een werkloze is het prettiger als werkloosheid maatschappelijk meer geaccepteerd is, maar die acceptatie vermindert niet zijn twijfel over zijn competentie en zijn gevoel van afhankelijkheid.

Die intrinsieke behoeftes aan competentie en autonomie maken het ook begrijpelijk dat het toch al lage hedonisch welzijn van werk bij hoge werkdruk nog lager is. In niet-werk situaties zijn mensen veel meer in staat om hun inspanningen naar eigen inzichten en mogelijkheden in te delen en te doseren dan in hun werkomgeving. Ook in de vrije tijd kan er druk zijn om te presteren, maar die druk komt van binnenuit en is zelf opgelegd en dus ook zelf te doseren. Een hoge werkdruk op het werk komt van buiten, door bijvoorbeeld prestatiebeloning en het voortdurend moeten halen van targets. Een toestand van blijvend hoge werkdruk moet dus, door de vrees tekort te schieten en door gebrek aan controle, wel ten koste gaan van de behoefte aan competentie en autonomie.

Daarmee komen we tot een tentatieve conclusie. Het besproken onderzoek lijkt erop te wijzen dat zowel het betaalde werk als tijdsbesteding als het hebben van betaald werk ons welzijn meer verhogen als ze meer aan onze intrinsieke aspiraties appeleren dan aan onze extrinsieke. En het is de vraag of dat inzicht wel voldoende wordt benut bij de heersende inrichting van het werk, de werkduur en de beloningspraktijken.