Zinvol werk door terugkeer naar beleidsdoel van volledige werkgelegenheid?

Column verschenen in Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, vol. 38, issue 1, april2022.

 

Zinvol werk door terugkeer naar beleidsdoel van volledige werkgelegenheid?

 Henk de Vos

 

Na de Tweede Wereldoorlog waren overheden doordrongen van het belang van een beleid gericht op het bereiken van volledige werkgelegenheid. Die zou, naast het bevorderen van bestaanszekerheid het voordeel hebben van een machtsevenwicht op de arbeidsmarkt. Werkzoekenden zouden eisen kunnen stellen aan een aangeboden baan, net zoals werkgevers eisen konden stellen aan een werkzoekende. Niet alleen aan de hoogte van het loon, maar ook aan de kwaliteit van het werk en de arbeidsomstandigheden.

Daarmee zou de beoordeling van de kwaliteit van banen grotendeels aan het functioneren van de arbeidsmarkt kunnen worden overgelaten. Werknemers hebben dan immers de macht om het ontstaan van rotbanen, bullshit jobs en arbeidsuitbuiting te verhinderen. Of dat laatste ook echt realiteit werd, is achteraf moeilijk te beoordelen. Er was toen zeker nog veel kortcyclisch werk. Wel was de werkloosheid opvallend laag (CBS, 2009).

Maar dat veranderde in de jaren 70 en 80, toen de centrale banken op stijgende olieprijzen reageerden met renteverhogingen, die de werkloosheid sterk deden toenemen. Dat werd toen als onvermijdelijk gezien, maar daar is tegenwoordig discussie over (George, 2021). Hoe dan ook, in 1983 riep FNV-voorzitter Wim Kok uit dat de doelstelling van de volledige werkgelegenheid verder weg leek dan ooit (Kok, 1983). 

En inderdaad, de collectieve verantwoordelijkheid voor volledige werkgelegenheid moest plaatsmaken voor de individuele verantwoordelijkheid van werknemers voor employability (Mitchell en Muysken 2008). Verantwoordelijkheid dus voor de ontwikkeling van de vaardigheden die bij werknemers gevraagd zijn, maar ook voor het zo ver naar beneden bijstellen van wensen dat ook slecht werk geaccepteerd moest worden. Werkloosheid moest worden bestreden door de arbeidsmarkt zijn werk te laten doen. Neoliberaal beleid, waardoor  de werkloosheid (tot zeer recent) hoog bleef in vergelijking met de jaren 50 en 60 (CBS, 2009).

Maar ook kwamen er de problemen van de stijging van het ziekteverzuim en de arbeidsongeschiktheid. Die erop wezen dat er iets gedaan moest worden aan de arbeidsomstandigheden. Vanaf 1983 werd de Arbeidsomstandighedenwet ingevoerd. Daarin ging het niet alleen over veiligheidszorg en gezondheidszorg, maar ook over welzijn. In zekere zin creëerde het afscheid van de overheidsverantwoordelijkheid voor volledige werkgelegenheid de nieuwe overheidsverantwoordelijkheid voor arbeidsomstandigheden.

Met daarbij de vraag of die verschuiving wel zo goed heeft uitgepakt. Want daartegenover stond de grotere macht van werkgevers. Datzelfde neoliberale beleid moedigde immers de concurrentie tussen bedrijven aan. Arbeidskosten moesten gedrukt worden. Stagnatie van de lonen, versoepeling van het ontslagrecht en flexibilisering van de arbeid. Ondernemersrisico’s werden werknemersrisico’s. Daarbovenop kwam de versobering van de sociale zekerheid om mensen maar te dwingen ook slechte en slecht betaalde banen te aanvaarden. 

Mede door al deze ontwikkelingen loopt de kwaliteit van de arbeid sterk achter bij wat mensen als zinvol werk zouden ervaren. Als werk zinvol zou zijn, dan zou het bijdragen aan een zinvol leven. En een zinvol leven is een leven dat mensen ervaren als doelgericht en zinvol, waarin ze betrokken zijn bij en geïnteresseerd in hun dagelijkse bezigheden, waarin ze zich competent voelen, waarin ze waardevolle en ondersteunende relaties hebben en waarin ze door anderen gerespecteerd worden. Onderzoek wijst uit dat het leiden van een zinvol leven positieve gezondheidseffecten heeft die uitgaan boven die van het “alleen maar” gelukkig zijn (Fredrickson, Grewen, Coffey et al, 2013). 

Het leiden van een zinvol leven komt dus tegemoet aan heel fundamentele behoeften. Dat werk daar maar weinig aan bijdraagt, blijkt eruit dat burn-out, werkstress en psychische aandoeningen als gevolg van werkomstandigheden veel voorkomen en samenhangen met het ontbreken van precies die werkomstandigheden die werk zinvol hadden kunnen maken: weinig autonomie (door teveel hiërarchie), hoge werkdruk, weinig  baanzekerheid en weinig ondersteunende relaties (Ten Have, Van Dorsselaer en De Graaf, 2015).

Dat alles doet vermoeden dat het ook vanuit het oogpunt van het belang van zinvol werk goed is om als overheid de doelstelling van volledige werkgelegenheid in ere te herstellen. 

Wat overigens niet betekent dat een krappe arbeidsmarkt, zoals we die sinds vorig jaar kennen, niet ook andere oorzaken kan hebben. Mocht die krapte doorzetten, dan zou je verwachten dat zinvol werk daardoor ook weer meer “aan de voordeur” tot stand komt. Een eerste aanwijzing in die richting is dat werkgevers zich meer lijken in te spannen voor een goede balans tussen werk en privé (Winkel, 2021).

Literatuur

CBS (2009). Werkloosheid jaren dertig hoogste ooit. https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2009/12/werkloosheid-jaren-dertig-hoogste-ooit

Fredrickson, B.L., Grewen, K.M., Coffey, K.A. et al (2013). A functional genomic perspective on human well-being. PNAS 110: 13684-13689

Goerge, P. (2021). What caused the stagflation of the 1970s? Answer: Monetarism. Real-World Economics Review Blog. https://rwer.wordpress.com/2021/08/14/weekend-read-what-caused-the-stagflation-of-the-1970s-answer-monetarism/?utm_source=pocket_mylist

Have, M. ten, Dorsselaer, S. van en Graaf, R. de (2015). The association between type and number of adverse working conditions and mental health during a time of economic crisis (2010–2012). Social Psychiatry and Psychiatric Epidemiology, 50: 899-907

Kok, W. (1983). Volledige werkgelegenheid: uitdaging voor de jaren tachtig. S&D, juli/augustus

Mitchell, W. en Muysken, J. (2008). Full Employment Abandoned. Shifting Sands and Policy Failures. Cheltenham: Edward Elgar

Winkel, R. (2021). Waar blijft het ‘grote verloop’ op de Nederlandse arbeidsmarkt? ESB 23 september 2021

Allerlei aanleidingen om te denken dat aan het eind van de twintigste en het begin van de eenentwintigste eeuw uitbuiting is teruggekeerd

Laten we het eens over uitbuiting hebben.

Maar dat was toch iets van de negentiende eeuw? Een tijd van grote machtsongelijkheid, met ellendige arbeidsomstandigheden en kinderarbeid? Van het ongeremde kapitalisme, waar Karl Marx en Friedrich Engels over schreven? 

Daar hadden we toch afscheid van genomen? Met overheden die de ongelijkheid terugdrongen door progressieve belastingheffing. Met arbeidswetgeving. Met algemeen kiesrecht. Met leerplicht en toegang tot het onderwijs voor iedereen. Met na de Tweede Wereldoorlog de sociale zekerheid van de verzorgingsstaat. En het streven naar volledige werkgelegenheid, waardoor werkzoekenden de macht kregen om niet elke rotbaan te hoeven accepteren.

Maar nee, er zijn allerlei aanleidingen om te denken dat aan het eind van de twintigste en het begin van de eenentwintigste eeuw uitbuiting is teruggekeerd. In andere vormen dan die van de negentiende eeuw, maar niet zo anders dat het woord uitbuiting niet passend zou zijn. 

De meest voor de hand liggende aanleiding vormen de aanwijzingen voor het bestaan van slechte werkomstandigheden, die tot "werkstress" leiden. Nu hoeft werk natuurlijk niet altijd alleen maar "leuk" te zijn. Maar de uitdagingen ervan zouden als regel niet boven de belastbaarheid van mensen behoren uit te gaan. Werk hoort uitdagingen te stellen, maar die horen zodanig te zijn dat ze mensen engageren en voldoening verschaffen. Werk hoort iets aan het gevoel van een zinvol leven toe te voegen in plaats van daaraan afbreuk te doen.

Alles wat boven uitdagingen uitgaat die haalbaar zijn en daardoor genoegen verschaffen, veroorzaakt stress. Zoals wanneer er te weinig autonomie is en je dus vooral moet uitvoeren wat iemand anders je opdraagt. Dat sluit engagement en voldoening uit. Of wanneer de werkdruk systematisch te hoog is. Misschien zelfs doordat de werkgever profiteert van jouw engagement. Dat leidt tot uitputting en burn-out. Of wanneer de sociale omgeving van het werk onveilig is.

Het bestaan van die stressvolle werkomstandigheden is bekend. We hebben elk jaar een Week van de Werkstress. Volgens de factsheet van de Week van de Werkstress 2021 ervaart 41 procent van de werknemers een gebrek aan autonomie, 34 procent te hoge taakeisen en 21 procent een onveilige sociale omgeving. Moet daar niet iets aan gedaan worden? Ja, 37 procent vindt dat er maatregelen nodig zijn tegen werkstress. En 16 procent heeft last van burn-outklachten. Zie over burn-out eerdere berichten op dit blog. 

Een andere aanleiding is dat ik gisteren deze conferentiebijdrage van de Australische econoom John Quiggin uit 2000 onder ogen kreeg. Die conferentie ging over de Australische economie in de voorafgaande jaren negentig. En dus over alles wat er toen wereldwijd plaatsvond op het gebied van neoliberale deregulering, liberalisering en privatisering. Alles onder de vlag van de aanbodeconomie en het vergroten van de efficiëntie. Wat toen alom werd verstaan onder 'economische hervormingen".

Quiggin gaat daar in op de trend van "intensivering van het werk", die onderdeel was van die neoliberale economische hervormingen. Hij verwijst naar aanwijzingen in zowel Thatchers Groot Brittannië als in Australië dat de arbeidsproductiviteit, de output per uur arbeid, niet alleen toenam door meer efficiëntie in de organisatie van de arbeid, maar ook door bij werknemers meer inspanning af te dwingen. 

Anders gezegd, het loon per eenheid inspanning nam af. Werknemers moesten harder werken voor hetzelfde bedrag aan loon. Quiggin schat dat die inspanningstoename overeenkomt met een toename van het aantal gewerkte uren van 10 procent.

Dat werknemers harder moesten, en gingen, werken betekende dat arbeid goedkoper werd en de vraag naar arbeid toenam. Maar het betekende ook dat de werkstress toenam, waardoor vrouwen minder bereid waren om tot de arbeidsmarkt toe te treden en oudere werknemers zich daarvan terugtrokken. 

Quiggin concludeert dat de ontevredenheid van het algemene publiek met die economische hervormingen een heel reële basis had: mensen moesten harder werken voor hetzelfde bedrag aan loon.

 Een toename dus van een nieuwe vorm van uitbuiting.

Na pensionering meer vitaliteit. Pensioen en AOW zijn er niet voor niets

Verhoogt werk ons welzijn? Ja en nee. Het verhoogt ons welzijn als je (betaald) werk vergelijkt met werkloos zijn. Sterker, werkloos zijn heeft sterk negatieve effecten en werkloos geweest zijn laat littekens na op het welzijn dat je daarna nog kunt bereiken. Zie Het kwaad van werkloosheid. 

Maar daar staat tegenover dat het stoppen met werken wegens pensionering het welzijn sterk verhoogt. Je hoort wel eens beweren dat mensen na hun pensionering in een zwart gat vallen en niet weten wat ze met hun tijd aan moeten. En dat ze dus maar beter hadden kunnen doorwerken. 

Maar er zijn veel aanwijzingen voor het tegendeel. Zo is er de nieuwe studie Do older manual workers benefit in vitality after retirement? Findings from a 3-year follow-up panel study, waarvan je een samenvatting kunt lezen in Demos, 37, februari 2021. Het gaat daarin om een vergelijking naar hun vitaliteit tussen oudere Nederlandse werknemers die tussen 2015 en 2018 wel of niet met pensioen gingen. 

Die vitaliteit werd gemeten met de vraag hoe vaak je je gedurende de afgelopen 30 dagen (1) energiek, (2) vermoeid, (3) uitgeput en (4) levendig voelde. Bij controle voor allerlei variabelen (leeftijd, geslacht, opleiding, vermogen, mantelzorg, kenmerken van het werk) komt uit de analyses tevoorschijn dat stoppen met werken een "klinisch relevant" gunstig effect heeft op de vitaliteit, vooral voor degenen die in 2015, toen ze dus nog werkten, een lage vitaliteit hadden. Daaruit volgt een eenvoudige les: werk niet te lang door. Ons pensioenstelsel en onze AOW zijn er niet voor niets.

Er is wel een opmerkelijk verschil tussen hoofd- en handarbeid. Van degenen die handarbeid verrichten en bleven doorwerken, nam de vitaliteit af, terwijl die toenam als ze stopten met werken. En bij hoofdarbeid bleef de vitaliteit constant bij doorwerken, maar nam hij toe bij stoppen met werken. 

Verder blijkt dat het vooral de vermoeidheid/uitputting is die de veranderingen in vitaliteit beïnvloedt. De onderzoekers wijzen op de samenhang tussen vermoeidheid en de kans op burnout. We zagen al dat hoge werkdruk en geringe autonomie op het werk belangrijke voorspellers zijn van burnout. Dat kan dus een verklaring zijn voor de toename van vitaliteit na het stoppen met werken. Je gaat "het rijk van de vrijheid" binnen: je bepaalt zelf je niveau van inspanning en waarmee je je dag vult. En dat voelt veel beter.

Je gaat denken dat er toch nog veel verbeterd zou kunnen worden in de arbeidsomstandigheden waaronder wij moeten werken. Want waarom zou werk eigenlijk overbelastend moeten zijn? En waarom zou werk niet meer tegemoet behoren te komen aan je behoefte aan autonomie? 

De stress van flexibele en onregelmatige werktijden en oproepwerk - Nieuw onderzoek

Een element van de neo-liberale sociale zeepbel die veel ontwikkelde landen zo ongeveer sinds de jaren 70 van de vorige eeuw heeft geteisterd, is de overtuiging dat arbeid een goed is als alle andere en dat dus de arbeidsmarkt zoveel mogelijk gedereguleerd moest worden. De arbeidsmarkt moest dynamischer worden.

Die flexibilisering van de arbeid hield een grootscheepse verschuiving in van risico en onzekerheid van de werkgever naar de werknemer. Of de arbeidsproductiviteit daardoor is gestegen, staat nog te bezien. Als dat zo is geweest, en als dat is doorberekend in de prijzen, dan hebben de werknemers dus van die lagere prijzen kunnen profiteren.

Maar of dat zou opwegen tegen de negatieve gevolgen van die flexibilisering voor hun welzijn en gezondheid? Flexibilisering kan leiden tot minder autonomie en meer hiërarchie op het werk en tot een hogere werkdruk. En we kennen de negatieve gevolgen daarvan voor het welzijn van werknemers, zich onder meer uitend in een hogere kans op een burn-out. En flexibilisering gaat vaak gepaard met grotere baan- en inkomensonzekerheid, waarvan de negatieve welzijnseffecten eveneens bekend zijn.

Uit de nieuwe Amerikaanse studie Consequences of Routine Work-Schedule Instability for Worker Health and Well-Being komen specifiek die negatieve effecten naar voren van flexibele arbeidstijden. Onregelmatige en kort van tevoren aangekondigde werktijden en oproepwerk gaan gepaard met verhoogde psychologische stress (somberheid, rusteloosheid, nervositeit, uitzichtloosheid, vermoeidheid), met slechter slapen en met lagere geluksscores. Dat verband komt zowel tot stand via verhoogde bestaansonzekerheid (wisselend inkomen), als door grotere problemen met het combineren van werk en gezin.

De resultaten komen overeen met eerder onderzoek. Het wordt steeds duidelijker hoe onbezonnen dat neo-liberale streven was om de arbeidsmarkt te laten functioneren als een gewone markt. En om arbeid als gewone koopwaar te beschouwen. Een afschrikwekkend voorbeeld van een manier van economisch denken waarin voor reflectie over de menselijke natuur, over wat mensen nodig hebben en over wat mensen aankunnen, geen plaats is.

Terug naar het ambacht? Over ons lage welzijn als we werken - Marx' vervreemding is nog lang niet opgeheven

Ryan Avent, de auteur van THE WEALTH OF HUMANS. Work, Power, and Status in the Twenty-first Century, wijst op de trend dat witte boordenwerknemers hun baan opzeggen en een nieuw leven beginnen als ambachtsman of - vrouw.

Zie Crafting a Life, waarin het gaat over IT-professionals, managers, PR-consultants, juristen en lobbyisten, die nu ambachtelijk whiskey distilleren, bier brouwen, potten bakken, koffie branden, kleren maken, tafelzuur produceren of leer verwerken.

Op de schaal van de gehele economie is het natuurlijk nog slechts een onbeduidende ontwikkeling, maar Avent vraagt zich toch af of het niet het begin zou kunnen zijn van een lange termijn-verandering van de wereld van de arbeid. Waarin mensen weer controle hebben over hun werk en waarin hun prestaties niet voortdurend aan die van hun collega's worden afgemeten. Waarin ze persoonlijke relaties met leveranciers en klanten kunnen hebben. Waarin ze niet in een hiërarchie te hoeven functioneren.

Terug dus naar een tijd waarin je nog niet van je arbeid en van de producten van je arbeid was vervreemd. Die term doet aan Karl Marx (1818-1883) denken en die naam komt dan ook voorbij:

The living conditions of Washington’s professionals are incomparably better than those of the 19th-century workers Karl Marx observed, yet his notion that capitalism deprived labour of the deep satisfaction work can provide has a contemporary resonance in downtown Washington.

Stof tot nadenken over hoe wij de wereld van de arbeid hebben georganiseerd en hoe wij die ervaren.

Want als zo'n ontwikkeling als Ryan Avent die schildert inderdaad zou doorzetten, dan is dat niet verrassend als je bedenkt dat werk ons maar een heel laag welzijn oplevert. Ondanks dat de arbeidsomstandigheden over het algemeen veel beter zijn dan in de 19-de eeuw.

Het welzijn dat we ervaren als we aan het werk zijn, kun je meten zoals Kahneman et al dat deden in 2004. Rudi Wielers, Peter van der Meer en ondergetekende haalden dat onderzoek aan in Verhoogt werk ons welzijn? Een bespreking van onderzoeksresultaten. Kahneman c.s. lieten ruim 900 werkende Texaanse vrouwen aangeven welke activiteit ze de vorige dag hadden verricht en hoe ze zich daarbij hadden gevoeld. Daaruit kwam naar voren dat de bezigheid van het werken bij positieve gevoelens (geluk, plezier, warm/vriendelijk) op de op een na onderste plek stond, net boven woon-werkverkeer. En bij negatieve gevoelens (gefrustreerd, depressief, vijandig, bezorgd, bekritiseerd) stond werk onbedreigd bovenaan.

Nu kun je nog denken dat het hier gaat om een merkwaardige onderzoeksgroep, alleen vrouwen en alleen uit Texas.

Maar twee jaar geleden verscheen ook de in Engeland uitgevoerde studie Are You Happy While You Work?, met een veel grotere onderzoeksgroep. (Bij een voorpublicatie ervan stond ik stil in dit bericht.) Het betrof 26.682 personen, die via een op hun telefoon geïnstalleerde app gemiddeld 60 keer, tussen de 2 en 5 keer per dag, aangaven hoe ze zich voelden op een willekeurig gekozen moment. Daarbij ging het om hoe gelukkig ze zich voelden, hoe ontspannen en hoe wakker.

En ook daaruit komt ondubbelzinnig naar voren hoe weinig welzijn werk oplevert in vergelijking met andere activiteiten. Want werk stond op de voorlaatste plaats, net boven "ziek in bed liggen".

Bedenk daarbij dat in de onderzoeksgroep de hogere inkomens waren oververtegenwoordigd. En die hebben over het algemeen banen met betere arbeidsomstandigheden en ze kunnen hogere eisen stellen. In een representatieve steekproef zouden de uitkomsten voor werk dus waarschijnlijk nog slechter zijn uitgevallen.

Sinds de 19-de eeuw zijn de fysieke arbeidsomstandigheden ongetwijfeld sterk verbeterd. Maar arbeid zou natuurlijk aan veel hogere eisen moeten voldoen. Denk even aan de drie fundamentele levensbehoeften volgens de zelfbeschikkingstheorie van Edward L. Deci en Richard M. Ryan: verbondenheid met anderen, gevoel van autonomie en gevoel van competentie. Dan snap je meteen dat verlangen naar ambachtelijkheid waar Ryan Avent op wijst.

Door meer autonomie op het werk hoger welzijn

We hebben een maatschappij tot stand gebracht waarin het hebben van betaald werk heel belangrijk is voor ons welbevinden, maar waarin tegelijkertijd de activiteit van het betaald werken een van de minst gewaardeerde bezigheden is. Zie Verhoogt werk ons welzijn? Ja en nee.

Dat we gemiddeld genomen zo ontevreden zijn over de activiteit van het betaald werk kan ermee te maken hebben dat de werkomstandigheden ons weinig gevoel van controle verschaffen. Wat we moeten doen en hoe we dat moeten doen wordt ons in hoge mate voorgeschreven door de leidinggevende en de omschrijvingen van de taken die we uitvoeren. Weinig autonomie op het werk dus en dat probleem neemt en dat probleem neemt volgens de cijfers van het CBS alleen maar toe.

Terwijl autonomie op het werk van groot belang is voor ons welzijn. Een baan met meer autonomie geeft minder kans op een burn out.

Nieuwe aanwijzingen voor het belang van autonomie op het werk voor welzijn en tevredenheid geeft het onderzoek Autonomy in Paid Work and Employee Subjective Well-Being. De gegevens van twee golven (2010-2011 en 2012-2013) van het Understanding Society - panel, waarin 40.000 werknemers werden ondervraagd, bevestigen de positieve welzijnseffecten van autonomie in het werk. Ook bij controle van leeftijd, opleiding, aantal kinderen en inkomen.

Leidinggevenden en managers scoren hoger op autonomie én op welzijn en tevredenheid. Het zou kunnen dat ze inzicht hebben in het verband tussen het en een het andere. Maar ze weten kennelijk in het leiding geven niet goed naar dat inzicht te handelen. Organisaties kennen nog altijd een hoge mate van hiërarchie. Of de hiërarchie op het werk is zelfs aan het toenemen. Voor Amerikaanse toestanden lees: How bosses are (literally) like dictators. Americans think they live in a democracy. But their workplaces are small tyrannies.

Hoe deze negatieve trend te keren? Het ligt voor de hand te denken dat lagere werkloosheid, volledige werkgelegenheid, erg zou helpen. Werknemers kunnen dan hogere eisen stellen. En misschien gaan we echt een ontwikkeling zien in de richting van een coöperatieve economie. Of moeten we naar het onvoorwaardelijke basisinkomen, waardoor je niet meer elke rotbaan hoeft te accepteren?

Martin McKee over het vergeten belang van verzorgingsstaat en bestaanszekerheid - WRR Lecture 2016: Living on the edge

De WRR-lezing van Martin McKee over het vergeten belang van bestaanszekerheid is nu te bekijken op de site van de WRR. Ook vind je daar de tekst van de lezing en de dia's.

Uiterst belangrijk en actueel materiaal. Klik hieronder voor de lezing. En/of lees verder voor een korte samenvatting met citaten.



McKee begint met ons te herinneren aan het grote belang van wat er na de Tweede Wereldoorlog in de West-Europese landen gebeurde: de opbouw van de verzorgingsstaat, vanuit het toen allesoverheersende inzicht dat aan de fundamentele behoefte aan bestaanszekerheid van mensen tegemoet moet worden gekomen en dat de overheid daarvoor onmisbaar is. (De nummers in de tekst verwijzen naar de dia's.)

One of the greatest achievements of post-war Western Europe was to provide security for its people. We had collective security from external threats, in the form of NATO. But we also had security from internal threats. [2] These internal threats were summarised in the United Kingdom by William Beveridge as "the five giant evils" of society: Want, Disease, Ignorance, Squalor, and Idleness” and the struggle against these giants was the basis of the post-war British welfare state. 

The desire for security among politicians and the population then was understandable. People had lived through the depression of the 1930s and the Second World War. Many had direct experience of uncertainty. (...) Across Europe, politicians, from the right and the left, were establishing new systems that would provide security for their populations. So by the late 1950s, Europe’s leaders who had learned the lessons of the 1930s and 1940s were in power and were determined not to repeat the mistakes of the past. The state and employers took on many risks once borne by individuals and families. The resulting 2 security allowed people to look to the future with confidence, contributing to marked improvements in health and well-being. And this was based on a political consensus.

Maar toen kwam in de jaren 80 de Reagan-Thatcher revolutie. De lessen uit het verleden waren vergeten. De overheid was het probleem. Er moest worden geprivatiseerd en gedereguleerd en geflexibiliseerd. De verzorgingsstaat moest worden afgebroken. Bestaanszekerheid? Een luxe waar mensen wel zonder kunnen.

Dat alles liep uiteindelijk uit op de crisis van 2008.

It was much later that the situation really did change. The year was 2008, and the cause was a sequence of events far away. Banks in the United States had accumulated vast cash reserves and they needed to do something with them. The ingenuity of the bankers knew no bounds. High salaries attracted a new generation, with a new set of skills, into the financial services sector. Tragically, as we now know, many of the new generation had little idea about what they were doing either. [ 5] We had been warned. The movie, The Wolf of Wall Street, revealed a situation in which decisions were fuelled by liberal amounts of cocaine.

I don’t need to tell you what happened. [ 6] The movie The Big Short tells the story far better than I could ever manage. But the bottom line was that governments gave a very large amount of our money to save the banks, what we now term “welfare for Wall Street”, leaving none for the ordinary people. Many of these ordinary people had, until then, been coping. But only just. 

Overal begon de werkloosheid toe te nemen. Degenen die hun baan hielden of toch nog een baan vonden, werden geconfronteerd met de gevolgen van de liberalisering van de arbeidsmarkt. Lagere of stagnerende lonen. Het nul-urencontract vond ingang.

British employees of the sandwich chain Subway must agree that "The company has no duty to provide you with work. Your hours of work are not predetermined and will be notified to you on a weekly basis as soon as is reasonably practicable in advance by your store manager. The company has the right to require you to work varied or extended hours from time to time." 

In Nederland hadden we de sterke groei van de tijdelijke contracten en van de zzp'ers. En natuurlijk ook de nul-urencontracten, maar met meer beperkingen.

Met als gevolg toenemende armoede, ook van degenen met een baan. De term precariaat ontstond om deze nieuwe "klasse" aan te duiden. De term staat op zijn eenvoudigst gezegd voor: het gemis aan bestaanszekerheid.

McKee haalt dan eigen onderzoek aan naar de grote negatieve gezondheidseffecten van werkloosheid en precaire arbeidsomstandigheden en naar de er mee samenhangende toenames van zelfmoordcijfers. (En hij vermeldt dat in Frankrijk wel, maar in Engeland niet, zelfmoorden van werknemers als werkgerelateerd worden gezien tenzij het tegendeel kan worden aangetoond.)

Volgens de om zich heen grijpende neo-liberale fantasie zou deze toename van onzekerheid op de terreinen van arbeid, inkomen, huisvesting en voedselvoorziening (voedselbanken) onvermijdelijk zijn. Maar natuurlijk is dat niet zo.

Crucially, the institutions of society, and in particular government, can protect those whose lives are precarious, by both reducing the risk of a shock and by mitigating its effects should it occur, for example by creating safety nets. As has been noted, “a strong welfare state protects workers” from the consequences of employment precariousness.

Tussentijdse samenvatting:

So let me summarise so far. We have shown how the financial crisis and the subsequent imposition of austerity impacted on people in many ways. An estimated 5 million EU citizens lost their jobs between 2008 and 2010. Many others experienced reductions in income. Some lost their homes and while there is no system for collecting comparable data, surveys in countries such as Spain and the UK suggest that numbers of homeless increased by about 15% between 2008 and 2010. Others went without food. Their lives became more precarious. And as we have shown, this meant that not only were they are greater risk of misfortune but the consequences were worse when they experienced it.

And what we have described is just the tip of the iceberg. Many who have escaped these experiences live in constant fear of the future. Their jobs and income may be secure for now, but for how much longer? They can still afford their homes, but will this continue? And if they have to move, what will this mean for getting to work, for their social support networks, and for their children’s schooling? 

Waarna McKee een vergelijking maakt met de toestand in het Duitsland van de jaren 30, in de tijd van de opkomst van het Hitler-bewind.

We collected data on voting patterns in the five Reichstag elections between 1928 and 1933 and on a variety of measures of the economy. These included government spending and tax withheld from wages, hourly wages and economic output. By using small geographical areas of analysis, we were able to construct a dataset at the level of constituencies. Our analyses showed a clear association between the depth of austerity and the rise in support for the National Socialists. Crucially, what we were seeing was not simply the result of impoverishment. The very poor, a group that was hit hard by job losses, tended to turn to the communists. It was those just above them in the pecking order who turned to the Nazis, the group who had something to lose. 

En dan nog twee citaten uit zijn afsluitende woorden:

Anyone who believes in the enlightenment values of evidence and enquiry, of tolerance and mutual respect, and the more recent value of solidarity cannot ignore those factors that are driving politics today. And this means that we must understand the lives of those who see the world in a very different way from many of us here. 

But there is another reason why we should be concerned. And this is that our democratic systems are based on a social contract. And those with power should not use it to breach that contract. That can, as we know from history, have consequences for us all.

Anders gezegd: dat idee na de Tweede Wereldoorlog van die verzorgingsstaat als hoeder van bestaanszekerheid voor iedereen, is dat niet hoognodig toe aan een herwaardering? Heeft de sociaal-democratie nog iets meer te bieden dan de keuze tussen Samsom en Asscher?

Je vraagt je natuurlijk af of zo'n met wetenschappelijk onderzoek onderbouwde lezing sporen heeft nagelaten bij die ongeveer 350 toehoorders uit de sfeer van politiek, ministeries en adviesraden daar in Theater Diligentia in Den Haag.

Je mag hopen dat zulks het geval is. Want zo niet, dan hebben we na de volgende verkiezingen net als in de jaren 30 in Duitsland en net als nu in de Verenigde Staten een gevaarlijk man aan de macht. 

Een sociale werkomgeving waar mensen zich mee kunnen identificeren, draagt bij aan hun gezondheid

In de kapitalistische maatschappij waarin we verzeild zijn geraakt is betaald werk de belangrijkste bron van levensonderhoud. En meestal betekent dat dat we een groot deel van ons leven doorbrengen als werknemer in een arbeidsorganisatie.

Daarmee hebben we voor onszelf een historisch gezien nieuwe sociale omgeving gecreëerd: die van collega's, superieuren en ondergeschikten op het werk. En dat is een gemaakte sociale omgeving. De organisatie is uitgedacht, de taken en verantwoordelijkheden zijn geïnventariseerd en verdeeld en er zijn gezagsrelaties gevormd. Alles beschreven en vastgelegd in een organisatiestructuur en -hiërarchie en per werknemer een arbeidsovereenkomst.

Bevalt ons de sociale omgeving die voor ons klaar ligt als we werknemer worden? Over het algemeen niet. Want hoewel werk hebben ons beter bevalt dan werkloos zijn, verschaft ons de bezigheid van betaald werk een heel laag welzijn in vergelijking met vrijwel alle andere bezigheden (zie Verhoogt werk ons welzijn? Ja en nee).

Bovendien weten we dat de bezigheid van betaald werk gedoseerd moet worden, want langere werkweken blijken de kans op een beroerte en hartproblemen te vergroten. Dat kan er mee te maken hebben dat bij een langere werkweek de werkdruk hoog is en een hoge werkdruk vergroot de kans op een burn-out.

Maar we weten ook dat een goed sociaal klimaat en meer autonomie de kans op burn-out verkleinen. Dat suggereert dat minder statuscompetitie op het werk en minder hiërarchie kenmerken zijn van een gunstiger (want meer natuurlijke) sociale werkomgeving. Vandaar mijn eerdere pleidooi voor meer autonomie en dus minder hiërarchie in arbeidsorganisaties. En dat pleidooi is nodig, want volgens de cijfers van het CBS neemt de mate van zelfstandigheid op het werk alleen maar af.

Er is nu de nieuwe studie A Meta-Analytic Review of Social Identification and Health in Organizational Contexts, die licht werpt op het grote belang van een goed sociaal klimaat op het werk voor de gezondheid van werknemers. Het gaat om een meta-analyse van ruim 100 gepubliceerde en ongepubliceerde onderzoeksresultaten over het verband tussen de mate waarin mensen zich met hun team op het werk of met hun organisatie identificeren en hun gezondheid.

Die identificatie met het team of met de organisatie was vastgesteld met verschillende bekende lijstjes van uitspraken als "Als iemand kritiek heeft op mijn team/organisatie, dan voel ik dat als een persoonlijke belediging", "Als ik het over mijn team/organisatie heb, dan heb ik het meestal over 'wij" in plaats van 'zij'", "Het succes van mijn team/organisatie is mijn succes" en "Ik voel een sterke band met mijn collega's".

Hoe meer je het met zulke uitspraken eens bent, hoe gunstiger jouw sociale werkomgeving. Je werkt dan niet alleen vanwege de financiële prikkels, maar ook vanwege de sociale.

En het blijkt dat identificatie de binding met de organisatie vergroot, wat trouwens ook gunstig is voor de werkgever (zie Employees’ Organizational Identification and Affective Organizational Commitment: An Integrative Approach).

Maar wat uit dit onderzoek blijkt is dat identificatie ook goed is voor de psychische en fysieke gezondheid van de werknemer. Die ruim 100 onderzoeksresultaten tezamen genomen wijzen er op dat er een klein-tot-matig verband bestaat (r = .21). En dat zegt nogal wat als je bedenkt dat onze gezondheid daarnaast natuurlijk nog door allerlei andere zaken wordt beïnvloed.

Interessant is dat de onderzoekers ook vaststellen dat het verband sterker is als niet alleen jijzelf je met je team of je organisatie identificeert, maar als je collega's dat ook doen. Het functioneren in een groep of organisatie met een gedeelde identificatie werkt dus voor iedereen extra goed uit.

Kortom, hoewel de sociale omgeving op het werk qua opzet en inrichting flink afwijkt van onze natuurlijke sociale omgeving, is er een flinke variatie in hoe gunstig of ongunstig hij voor ons is. Een gunstige sociale omgeving, waar we ons prettig bij voelen en die zelfs iets bijdraagt aan onze psychische en fysieke gezondheid, blijkt wel degelijk mogelijk.

Blijft de vraag waarom we het blijven tolereren dat er nog zoveel werkomgevingen zijn met een te hoge werkdruk, te weinig autonomie en een slecht sociaal klimaat, die burn-outs in de hand werken en ons ziek maken. Bedenk nog even dat volgens de laatste cijfers die ik kon vinden 12,4 procent van de mensen met betaald werk in 2013 leed aan een burn-out.

Doe eens echt iets aan werkstress. Meer autonomie, minder hiërarchie, lagere werkdruk

Het is de Week van de Werkstress. En raad eens, wat staat daarin centraal? Dat er meer over werkstress gepraat moet worden! Werknemers moeten het eerder, bij zichzelf, signaleren en dan niet schromen om het bespreekbaar te maken.

Je verzint het niet. Terwijl onderzoek duidelijk heeft gemaakt dat werkstress is tegen te gaan door verbetering van de werkomstandigheden. Ja zeker, door de autonomie op de werkvloer te vergroten, door de organisatie minder hiërarchisch te maken, door het sociale klimaat op het werk te verbeteren en door de werkdruk te verminderen.

Maar nee, in plaats daarvan: signaleren en bespreekbaar maken. We schijnen in het tijdperk te leven waarin van elk collectief probleem een individueel probleem wordt gemaakt. Werkloosheid? Kun je als overheid niets aan doen. Macro-economisch beleid? Nooit van gehoord. Nee, lagere en kortere uitkeringen voor werklozen. Tegenprestaties. Sancties. Dat zal ze leren.

Zie over werkstress de berichten:
Mensen met burnout kunnen minder goed met negatieve emoties omgaan - Wat zegt dat over werkomstandigheden?

Een baan met meer autonomie geeft minder kans op burn-out - Dat pleit voor minder hiërarchie op het werk

De economische kosten van burn-out lijken aanzienlijk. En de autonomie in het werk neemt juist alleen maar af

En zie nog eens mijn bericht over de Week van de Werkstress van vorig jaar: Zoveel symptoombestrijding! Naar aanleiding van Rutger Bregman over de Week van de Werkstress.

Er lijkt nog niets veranderd.

Sociale én economische argumenten tegen de dynamische arbeidsmarkt - drie berichten

Volgens de neoliberale sociale zeepbel die rondwaart, moet de arbeidsmarkt worden hervormd. Arbeid moet flexibeler, wat onder meer wil zeggen dat het gemakkelijker moet worden om werknemers te ontslaan. Bedrijven moeten sneller kunnen reageren op veranderingen in de vraag en moeten dus ook sneller niet meer renderende banen kunnen afstoten.

En dat er wordt hervormd, dat blijkt ook inderdaad uit de snelle uitbreiding van de flexibele arbeid. Volgens CBS en TNO is het aandeel werkenden met een flexibele arbeidsrelatie toegenomen van 15 procent (2004) tot 22 procent (2014). En het aandeel zzp’ers is in diezelfde periode toegenomen van 8 naar 12 procent.

Het wordt dus tijd om eens stil te staan bij de grote nadelen van deze ontwikkeling. Aan de hand van drie berichten die langskwamen.

Neem nu het bericht Friends at Work? Not So Much uit de New York Times, waaruit we leren dat het aantal Amerikanen dat een goede vriend als collega heeft, is afgenomen van 50 procent in 1985 naar 30 procent in 2004. Het werk als bron van vriendschappen is dus aan het afnemen. En dat zal er aan hebben bijgedragen dat het vriendschapsnetwerk van Amerikanen zoveel kleiner is geworden. Dat is jammer, omdat we weten hoe groot de bijdrage is van sociale relaties aan welzijn en gezondheid.

Uit hetzelfde bericht leren we ook dat de afname van de langdurige arbeidsrelaties hier een belangrijke oorzaak van is. Als mensen vaak van baan wisselen, dan is de kans op het ontstaan van vriendschappen kleiner. Anders gezegd, hoe dynamischer de arbeidsmarkt, hoe geringer de sociale waarde van het werk. Als bron dus van sociale relaties. Dat is een sociaal argument tegen flexibilisering van de arbeid.

Maar de argumenten tegen zoveel flexibiliteit zijn niet alleen sociaal van aard. Zo is er ook de studie Workplace Stressors & Health Outcomes: Health Policy for the Workplace, die laat zien dat baanonzekerheid, die natuurlijk groter is bij meer flexibiliteit, de kans op gezondheidsproblemen met 50 procent verhoogt. Zie voor meer dat in die richting wijst ook hier en hier. De menselijke natuur is nu eenmaal zo dat we onzekerheid niet zo goed verdragen en het zou goed zijn om daar rekening mee te houden. Uiteraard brengen die gezondheidsproblemen niet alleen menselijk lijden met zich mee, maar als kosten van ziekteverzuim en gezondheidszorg ook economische lasten.

En dan is er als derde bericht de studie Rigidities through flexibility: flexible labour and the rise of management bureaucracies van Alfred Kleinknecht e.a. Daaruit leren we dat het grotere verloop van personeel in bedrijven er toe leidt dat het vertrouwen in elkaar en in het bedrijf en de loyaliteit aan en binding met het bedrijf afnemen. Daardoor wordt het lastiger om een bedrijf goed te leiden, wat weer tot gevolg heeft dat de laag van managers en leidinggevenden groeit. Wat weer verklaart dat in de Angelsaksische landen, met flexibeler arbeidsmarkten, de managementlaag een groter deel uitmaakt van het werknemersbestand dan in Europa (12 procent tegenover 2-6 procent).

Hier gaan dus een sociaal en en economisch argument gelijk op. Niet alleen minder vertrouwen, loyaliteit en binding, maar ook een dikkere, en duurdere, managementlaag. En dan zien we er nog van af dat beide slecht uitwerken op het vermogen tot innovatie.

Nee, die vanzelfsprekendheid van de grote voordelen van dynamiek en flexibiliteit op de arbeidsmarkt, dat heeft wel sterk de trekken van een sociale zeepbel.

Langere werkweek vergroot de kans op beroertes - en over wat daar aan te doen

Het medisch tijdschrift The Lancet publiceert een grote meta-analyse van 25 studies naar het verband tussen hoeveel uren mensen per week werken en de kans op een beroerte en acute coronaire hartproblemen: Long working hours and risk of coronary heart disease and stroke: a systematic review and meta-analysis of published and unpublished data for 603 838 individuals.

In deze studies werden mensen zonder coronaire hartziektes een aantal jaren gevolgd. Alles bij elkaar genomen blijkt dan dat degenen die 55 of meer uren per week werkten een grotere kans hadden op een beroerte in vergelijking met degenen die tussen de 35 en 40 uur per week werkten. Er was ook een verband met de kans op acute coronaire hartproblemen (kransslagaders), maar dat was minder sterk. Daarbij werd statistisch gecontroleerd voor leeftijd, geslacht, opleiding, inkomen, roken, BMI, beweging en alcoholgebruik.

Dit wijst sterk in de richting van een causaal verband: van zulke lange werkweken krijgen mensen beroertes en acute kransslagaderproblemen.

Ik moest natuurlijk denken aan Verhoogt werk ons welzijn? Ja en nee. Daar gaat het er over dat werk hebben ons weliswaar welzijn verschaft in vergelijking met werkloos zijn. Maar tegelijk blijkt de activiteit van het werk ons een heel laag welzijn te verschaffen in vergelijking met vrijwel alle andere bezigheden.

We zijn kennelijk met zijn allen nog maar slecht in staat om arbeidsomstandigheden te scheppen waarin mensen goed gedijen. Of anders gezegd, die voldoende tegemoetkomen aan onze intrinsieke behoeftes (gevoel van competentie, autonomie, verbondenheid met anderen).

Dat betekent dus dat je arbeid in niet te grote porties tot je moet nemen. Werk je 55 of meer uren per week? Hm, dan ben je niet goed bezig.

Je zou dus verwachten dat dat artikel in The Lancet eindigt met de aanbeveling om niet zulke lange werkweken te maken. En met de aanbeveling aan de overheid om werktijden beter te reguleren of de bestaande wetgeving beter te handhaven. Maar nee hoor, de enige aanbeveling is dat dokters meer aandacht moeten hebben voor deze risico's bij mensen die lange werkweken maken.

Dat lijkt op het advies aan artsen om meer aandacht te hebben voor de kans op longkanker bij mensen die veel roken. In plaats van het advies om op te roepen tot minder roken. Of om beleid te voeren om het roken terug te dringen.

Wat met roken al wel gebeurd is, een medische pressiegroep om het roken terug te dringen, dat moet kennelijk nog gebeuren met arbeidsomstandigheden en het maken van lange werkweken.

Misschien heeft de redactie van The Lancet zich ook achter de oren gekrabd, want ze voegt een commentaar aan het artikel toe (Long working hours: an avoidable cause of stroke?), waarin juist wel wordt gepleit voor betere wetgeving op het terrein van arbeidsomstandigheden en arbeidstijden en betere handhaving daar van.

Over rotbanen, baanonzekerheid en psychische aandoeningen. En over symptoombestrijding

Medewerkers van het Trimbos-instituut hebben een studie gedaan naar het verband tussen werkomstandigheden en psychische aandoeningen. Het gaat om de studie The association between type and number of adverse working conditions and mental health during a time of economic crisis (2010–2012) (betaalpoort). Het Trimbos-instituut wijdt er vandaag een bericht aan. Het gaat om resultaten van een grootschalig epidemiologisch onderzoek, de Netherlands Mental Health Survey and Incidence Study-2.

De onderzoekers keken naar vier kenmerken van de werkomstandigheden die zouden kunnen bijdragen aan de kans op psychische aandoeningen: een gebrek aan autonomie, psychische belasting, baanonzekerheid en gebrek aan sociale steun op het werk.

Werknemers met lage scores op tenminste drie van deze vier kenmerken werden gekarakteriseerd als degenen met een lage kwaliteit-baan. Zeg maar, met een rotbaan. Als je die mensen vergelijkt met degenen die op geen van de kenmerken laag scoorden, dan hebben ze een 3 tot 5 maal hogere kans op een psychische aandoening. Dat wil zeggen op oftewel een stemmingsstoornis (zoals depressie), een angststoornis of drugs- of alcoholafhankelijkheid.

Een rotbaan blijkt dus ook echt een rotbaan te zijn. Dat blijkt er ook uit dat het hebben van een rotbaan wat de kans op een psychische aandoening betreft vergelijkbaar blijkt te zijn met werkloos zijn of arbeidsongeschikt. Dat bevestigt maar weer dat het hebben van werk goed voor je is, maar dat dat niet zomaar geldt voor het werk zelf. Zie Verhoogt werk ons welzijn? Ja en nee.

Daarnaast valt in de resultaten vooral ook op dat van die vier baankenmerken de mate van baanonzekerheid het sterkste effect heeft op de kans op psychische aandoeningen. Werknemers met een hoge mate van baanonzekerheid hadden een 2 maal zo grote kans op elk van die drie psychische aandoeningen.

Je zou zeggen, dat pleit ervoor om terughoudend te zijn in het steeds maar flexibeler maken van de arbeidsmarkt. Mensen hebben nu eenmaal een sterke behoefte aan bestaanszekerheid en het zou goed zijn om daar in de inrichting van onze economie en arbeidsmarkt rekening mee te houden. En uiteraard pleit het er voor om een macro-economisch beleid te voeren dat gericht is op volledige werkgelegenheid.

Maar het valt op dat de onderzoekers geen aanbevelingen in die richting doen. Geheel en al in de lijn van de trend van symptoombestrijding, pleiten ze er voor dat werknemers moet worden geleerd om beter met baanonzekerheid om te gaan. Ik moest uiteraard meteen terugdenken aan het bericht Zoveel symptoombestrijding! Naar aanleiding van Rutger Bregman over de Week van de Werkstress. En verder commentaar hoeft dan eigenlijk niet meer.

Voor het overige liggen de resultaten in dezelfde lijn van de eerdere berichten Is flexibilisering van de arbeidsmarkt een goed idee? en Sociaal-economische statusverschillen en baanonzekerheid. En niet te vergeten Een baan met meer autonomie geeft minder kans op burn-out.

De economische kosten van burn-out lijken aanzienlijk. En de autonomie in het werk neemt juist alleen maar af

Het lijkt er op dat de mate van hiërarchie in onze arbeidsorganisaties een belangrijke bijdrage levert aan de burn-out van werknemers. En dat lijkt weer een goede reden om die hiërarchie te verminderen. Dus om werknemers meer autonomie te geven bij de uitvoering en de inrichting van hun taken. Zie Een baan met meer autonomie geeft minder kans op burn-out - Dat pleit voor minder hiërarchie op het werk. 

Maar is het probleem van burn-out wel zo groot dat het een compleet andere organisatiestructuur van het werk rechtvaardigt? Is het bijvoorbeeld realistisch is om te pleiten voor meer coöperaties als rechtsvorm en ondernemingsmodel?  Zie Opmars van de coöperaties. Een stille revolutie?

Ik heb wat gezocht, maar kon geen schatting vinden van de totale economische kosten van burn-out, dus van het ziekteverzuim, de uitkeringen, de lagere participatiegraad en van de gezondheidszorg. Ik kom her en der wel tegen dat TNO de totale kosten op 4 miljard per jaar zou schatten, maar kon dat op de website van TNO niet terugvinden.

Het CBS geeft wel cijfers over hoe vaak burn-out voorkomt, d.w.z. over het aandeel van de werknemers die er door getroffen worden. Dat lag in 2010 op 13 procent. En had toen de neiging om toe te nemen. In 2007 was het nog 11 procent. Recentere cijfers zijn er niet of ik kan ze niet vinden. O, wacht: TNO meldt dat in 2013 12,4 procent last had van burn-out. Weer een kleine daling dus. Maar een op de acht werknemers per jaar een burn-out, is dat niet wat veel?

Dat doet denken dat naast de psychische kosten de economische kosten wel eens heel hoog zouden kunnen zijn. Als je ook bedenkt dat een coöperatief ondernemingsmodel niet alleen die kosten sterk zou doen verminderen, maar bovendien daarnaast ook economische voordelen lijkt te hebben, dan is het niet zo moeilijk om te bedenken welke kant we uit zouden moeten.

Maar gaan we die kant wel op? Je hoort in managementland wel vaak spreken over plattere organisaties. Maar dat kon wel eens goedkope retoriek zijn. Want volgens de cijfers van het CBS zou de mate van zelfstandigheid op het werk nog wel een stuk hoger kunnen en neemt hij bovendien tussen 2008 en 2013 alleen maar af (hieronder de percentages van 2008 en 2013):

• "Zelf kunnen beslissen" van 64,6 naar 59,6
• "Volgorde werkzaamheden kunnen bepalen" van 65,8 naar 61,4
• "Werktempo bepalen" van 61,1 naar 56,8
• "Oplossingen bedenken" van 69,8 naar 67,0
• "Verlof nemen" van 50,8 naar 48,8

Dan kun je bepaald niet zeggen dat we op de goede weg zijn.

Een baan met meer autonomie geeft minder kans op burn-out - Dat pleit voor minder hiërarchie op het werk

Als slechte werkomstandigheden langdurig negatieve emoties oproepen, is de kans groot dat werknemers emotioneel uitgeput raken en met een burn-out thuis komen te zitten. Zie het bericht Mensen met burnout kunnen minder goed met negatieve emoties omgaan - Wat zegt dat over werkomstandigheden?

Overbelast zijn en een slecht sociaal klimaat op het werk zijn belangrijke aspecten van slechte werkomstandigheden. Die twee kunnen met elkaar samenhangen. Als je langdurig teveel taken op je bord krijgt, dan betekent dat dat er niet naar je klachten wordt geluisterd. Of dat de verhoudingen zo slecht zijn dat je niet durft te klagen. Als de zaken zo liggen, dan komt het gevoel van autonomie, dat mensen zo broodnodig hebben, in het gedrang. Je zit in de knel en kunt daar niets aan veranderen. Op den duur is dat slopend.

Maar daarnaast kan een tekort aan autonomie er ook aan liggen dat je niet zelf kunt beslissen hoe je je werk uitvoert en indeelt. Je moet het zo doen als iemand boven je heeft beslist hoe het moet. En die persoon of het bedrijf bepaalt wanneer en hoe lang je mag pauzeren. In het algemeen zal gelden dat minder autonomie gepaard gaat met meer hiërarchie in de organisatie.

Ook als je niet overbelast bent, kan dus een grote mate van hiërarchie in een bedrijf en een daarmee samenhangend laag niveau van autonomie op den duur tot emotionele uitputting leiden. Dat dat ook inderdaad zo is, blijkt uit het pas verschenen SCP-rapport Burn-out: verbanden tussen emotionele uitputting, arbeidsmarktpositie en Het Nieuwe Werken van Patricia van Echtelt e.a. Interessant is dat werknemers met meer autonomie ook meer toegewijd zijn aan hun werk. Naast een hoge werkdruk is een tekort aan autonomie een van de factoren die bijdragen aan de kans op emotionele uitputting.

Wat valt meteen op? Zowel die langdurig hoge werkdruk als dat tekort aan autonomie zul je meer aantreffen in sterk hiërarchische organisaties. Waarin werknemers teveel belast worden, zonder dat ze daar iets aan kunnen veranderen of daar over durven te klagen. En waarin van bovenaf gedetailleerd wordt voorgeschreven hoe het werk moet worden uitgevoerd. Zonder inbreng van onderaf.

Dat zelfde SCP-rapport geeft ook een indruk van de grote maatschappelijke kosten van burn-out. Mensen die met emotionele uitputting te kampen hebben gehad, komen in de gezondheidszorg en in een uitkeringssituatie terecht. En gaan minder werken of stoppen met werken.

We zouden er aan kunnen denken om onze arbeidsorganisaties minder hiërarchisch te maken. Waardoor de werkomstandigheden meer tegemoet zouden komen aan wat mensen nodig hebben. Mensen zitten nu eenmaal zodanig in elkaar dat het zonder voldoende autonomie niet lang goed met ze gaat. Denk nog eens aan die zelfbeschikkingstheorie.

Ik ging me afvragen of het nog wat wordt met de opmars van de coöperatie als ondernemingsmodel?

Gezondheid en sociale omgeving (11a): is flexibilisering van de arbeidsmarkt een goed idee?

Lage sociaal-economische status verhoogt de kans op chronische angst- en onveiligheidsgevoelens, die samenhangen met het gevoel van een gebrek aan controle over het eigen leven. De chronische stress die daaruit voortkomt beïnvloedt de gezondheid negatief (zie het bericht Gezondheid en sociale omgeving (11)). In datzelfde bericht ging ik in op de negatieve gezondheidseffecten van baanonzekerheid, die meer voorkomt bij lagere statusberoepen, zoals die uit onderzoek blijken.

Dit brengt me op de gedachte die je nu veel tegenkomt dat flexibilisering van de arbeidsmarkt een goed middel is om de economische groei te bevorderen. Het zijn vooral de werkgevers die er voor pleiten om het ontslagrecht te versoepelen. Het idee is dat bedrijven gemakkelijker nieuw personeel aantrekken als ze er ook weer gemakkelijk vanaf kunnen als dat nodig is. Dus: wil je de werkloosheid terugdringen, versoepel dan het ontslagrecht.

Nu kun je daar dus tegen in brengen dat het gemakkelijker kunnen worden ontslagen de baanonzekerheid sterk zal vergroten. Waardoor we de gezondheid van onze werknemers negatief zouden beïnvloeden. En dat gezondheidseffect brengt natuurlijk ook economische kosten met zich mee. De vraag is dus wat per saldo verstandig is.

Maar daar komt nog bij dat meer flexibiliteit op de arbeidsmarkt ook nog wel eens rechtstreeks economisch gezien nadelen kan hebben. Alfred Kleinknecht wijst daar vandaag op in zijn column in de Volkskrant. Wat blijkt?

... er is ... veelvuldig aangetoond dat soepeler ontslag en loonmatiging leiden tot lagere groeivoeten van de arbeidsproductiviteit en tot minder innovatie. En anders dan verwacht levert het ook geen economische groei op.

Het onderzoek ken ik niet, maar er zijn zeker argumenten die dit plausibel maken. Zo noemt Kleinknecht dat kortere verbintenissen de sociale binding en loyaliteit van werknemers met het bedrijf verminderen. En dat zal leiden tot meer opportunistisch gedrag en dus tot slechtere arbeidsprestaties of zelfs gedragingen die het bedrijf schaden. Daardoor is er meer toezicht en controle nodig, wat leidt tot meer managementlagen. Zo is het aandeel van managers van de beroepsbevolking veel hoger in de flexibelere Angelsaksische landen (12 tot 19 procent) dan in de "starre" Europese landen (2 tot 6 procent). Ook zijn kortere verbintenissen slecht voor de cumulatie (en de overdracht) van moeilijk te documenteren en persoonsgebonden ervaringskennis. En daardoor, en door die geringere binding met het bedrijf, zal er minder innovatie plaats vinden. En uiteraard zullen bedrijven minder geneigd zijn te investeren in scholing.

Maar waar Kleinknecht ook op wijst is dat een soepeler ontslagrecht de machtsverhoudingen in het bedrijf verandert. Werknemers zullen meer beducht zijn, misschien ten onrechte, voor problemen met de baas en zullen zich dus minder kritisch opstellen. Ook in die gevallen waarin hun kritiek gerechtvaardigd is en waarin het bedrijf er belang bij zou hebben. Door die grotere slaafsheid van het personeel zul je aan de top meer 'zonnekoning-gedrag' zien.

Dat laatste wijst er op dat je met een flexibele arbeidsmarkt bevordert dat de sociale structuur van ondernemingen meer die van de statushiërarchie wordt. Met alle nadelen die daaraan zijn verbonden. Zie al mijn berichten onder het label statushiërarchie (in de rechterkolom). Nog anders gezegd, zorg je er met meer flexibilisering voor dat in de bedrijven de onderlinge verhoudingen meer in het teken staan van het Dictator-spel en minder in het teken van het Ultimatum-spel. En iemand tot dictator maken, ook als het de leiding van een bedrijf is, heeft heel vervelende sociale gevolgen. Zie dit bericht en dit bericht.

Trouwens: het is goed voorstelbaar dat veel werkgevers op de hoogte zijn van al deze inzichten. Ze kennen natuurlijk heel goed de grote voordelen van langdurige verbintenissen. Vandaar dat ze ook vaak proberen om ontslag van personeel zo lang mogelijk te voorkomen. Maar desondanks lijkt het waarschijnlijk dat ze zich door een "star" ontslagrecht in hun autonomie beperkt voelen. En ze zullen vaker stilstaan bij die gevallen waarin ze een slecht functionerende werknemer moeilijk kunnen ontslaan dan bij al die gevallen waarin ze profiteren van werknemers die loyaal en kritisch zijn doordat ze niet voortdurend bang hoeven te zijn voor ontslag.

Gisteren waarschuwde Paul de Grauwe er voor om de arbeidsmarkt te flexibiliseren in een tijd van recessie. Je zou daarmee de automatische stabilisatoren om zeep helpen. Maar los daarvan is hij voorstander van meer flexibilisering in landen als Spanje en Italië. Nu kan het zijn dat in die landen de macht (en dus de Dictator-positie) teveel berust bij de werknemer. Maar Paul de Grauwe gaat wel geheel voorbij aan alle overwegingen die ik hier boven noem.