Klopt het wat Rabobank topman Duijzer zegt dat de universiteiten de bonussen toejuichten? Over een onwetenschappelijke hype

Rabobank topman Dirk Duijzer zegt vandaag in het Nederlands Dagblad (zie het bericht op NUzakelijk) dat hij de bonuscultuur bij de banken onzin vindt:

Het argument dat je zonder hoge beloningen geen goede mensen kunt krijgen is volgens hem onzin. ''Als je de top van de Rabobank twintig procent minder betaalt en de top van de ABN en de top van de ING, dan gaat er geen een weg", meent Duijzer.

En daar heeft hij natuurlijk helemaal gelijk in. Maar hoe kwam die bonuscultuur dan tot stand? Omdat iedereen dat in de jaren tachtig een goed idee begon te vinden. En ook daar heeft Duijzer gelijk in.

Maar of hij ook gelijk heeft met de bewering dat "de universiteiten schreven dat het geweldig was", dat staat nog wel te bezien. De resultaten van sociaalwetenschappelijk onderzoek naar de werking van variabele beloning hebben nooit uitgewezen dat het uitkeren van bonussen in de financiële sector een goed idee zou zijn. Integendeel,

Slechts onder heel bepaalde voorwaarden, waaraan zeker niet in de financiële sector voldaan is, kan prestatiebeloning goed werken. En dan nog is dat effect te bereiken met een uiterst geringe resultaatafhankelijke beloning. Bovendien zijn er grote nadelige effecten. Zie mijn bericht uit november 2011 (Stop de bonussen! En een overzicht van onderzoek).

Nee, er is nooit een wetenschappelijke onderbouwing geweest van de bonuscultuur. Het was een onwetenschappelijke hype. Update. Zie vandaag ook nog eens Simon Wren-Lewis daarover, naar aanleiding van een recent IMF-paper.

Net zoals het idee dat overheden in een economische depressie moeten gaan bezuinigen, niets anders dan een onwetenschappelijke hype is. Zie nog eens Wat het meest blijft verbazen: het eurozoneschandaal.

Politieke partijen moeten kritischer zijn over het Centraal Plan Bureau

Sinds het eind van de Tweede Wereldoorlog hebben we in Nederland het Centraal Plan Bureau, dat o.a. tot taak heeft om de gevolgen voor de economie van nieuw beleid en beleidswijzigingen te analyseren. Dat heeft er in de loop van de jaren toe geleid dat politieke partijen hun verkiezingsprogramma's door het CPB laten doorrekenen.

Dat heeft voordelen, omdat je daarmee voorkomt dat politici van alles beloven dat ze later niet waar kunnen maken. En zo de kiezers een rad voor ogen draaien. Er zijn andere landen die graag ook zo een instituut zouden hebben.

Maar er zijn ook nadelen. Want het CPB heeft voor die analyses een model van de gehele economie nodig waarin nogal wat veronderstellingen liggen besloten. Uiteraard horen die zo goed mogelijk empirisch te zijn onderbouwd. En als dat niet goed mogelijk is, omdat er nog niet genoeg onderzoek is of omdat verschillende studies elkaar tegenspreken, dan zou het CPB daar met zoveel woorden op moeten wijzen. En zeker zou het CPB moeten zien te voorkomen dat er twijfels ontstaan over de zorgvuldigheid waarmee met die veronderstellingen van het model wordt omgegaan.

En helaas bestaan die twijfels er. Hans de Geus wijst daarop in zijn HET CPB, MACHTIG INSTITUUT MET TUNNELVISIE van twee dagen geleden. Aan de hand van drie onderwerpen (loonmatiging, pensioensparen en bezuinigen) laat hij zien hoe het CPB in zijn analyses keuzes maakt ten aanzien van de veronderstellingen die in het model worden gestopt, die niet goed empirisch zijn onderbouwd. Dat wil zeggen, het CPB schiet tekort in het duidelijk naar voren halen van die keuzes en het wijzen op de onzekerheden die daarmee samenhangen.

Waarom doet het CPB dat? Het kan zijn dat de mensen die er werken gewoon niet goed genoeg zijn. Niet goed op de hoogte zijn van het gehele scala aan het beschikbare onderzoek. Zich dus niet goed genoeg informeren. Ik ging daarop in in het bericht Hoe goed is het Centraal Planbureau? CPB beoordeeld. En in het bericht Prestatiebeloning in het onderwijs geen goed idee.

Daarin verbaasde ik me er over dat de meeste politieke partijen ineens voorstander waren geworden van prestatiebeloning in het onderwijs. Ik ontdekte toen dat het CPB had besloten om in de doorrekening van verkiezingsprogramma's extra punten toe te kennen aan het voornemen om in het onderwijs prestatiebeloning in te voeren. Op grond waarvan? Op grond van één onderzoek, dat bovendien voortijdig werd afgebroken. Waarbij het vele onderzoek dat wijst op negatieve effecten van prestatiebeloning gewoon was genegeerd.

Dat zoiets gebeurt, stemt bepaald niet gerust. Maar het kan bovendien zijn dat de medewerkers van het CPB zelf ook een visie hebben op welke beleidsvoornemens meer gewenst zijn dan andere. En dus door die visie (ideologie) gekleurde keuzes maken over welk onderzoek ze wel of niet in de onderbouwing van hun veronderstellingen meenemen. 

En volgens Hans de Geus is dat laatste ook het geval. Verwijzend naar het onderzoek ‘As the Central Planning Bureau says’. The Dutch wage restraint paradigm, its sustaining epistemic community and its relevance for comparative research van Becker en Hendriks, maakt hij aannemelijk dat het CPB een centrale rol heeft gespeeld in het groepsdenken dat op bredere schaal bestond (en bestaat) over de wenselijkheid van loonmatiging.

Evenzo heeft het CPB meegezongen in het groepsdenken, de bezuinigingszeepbel noem ik dat, over de noodzaak van bezuinigen na het uitbreken van de eurocrisis en het nut van besparingen.

Bovendien kun je je afvragen waarom het CPB bepaalde studies die voor de hand hadden gelegen niet uitvoerden. Denk aan die mooie studie van de Brusselse denktank Bruegel over de schadelijke gevolgen van het Nederlandse bezuinigingsbeleid. Zie Vernietigend oordeel denktank Bruegel over Nederlands bezuinigingsbeleid.

Aan het werk van het CPB lijkt dus wel wat verbeterd te kunnen worden. Trouwens, dat is niet zomaar een particuliere mening. Want het CPB wordt ook zelf geëvalueerd. Dat is nog vorig jaar gebeurd door de Commissie Beleidsgerichte Toetsing. En wat beveelt die Commissie aan? Om de buiten het CPB aanwezige kennis beter te benutten. Zie Hoe goed is het Centraal Planbureau? CPB beoordeeld. 

Politieke partijen zouden dus wel eens wat kritischer mogen zijn over het CPB. Misschien zelf ook eens wat meer nadenken en zich beter laten informeren. In plaats van zich maar slaafs te conformeren aan wat het CPB aan veronderstellingen in hun model stopt.

Bevordert publicatiedruk onderzoekscultuur van sloppyness en fraude? De affaire-Stapel

De Commissie-Levelt, die de fraude door de sociaal-psycholoog Diederik Stapel onderzocht en daarvan gisteren verslag uitbracht, is ook nagegaan in hoeverre de werkwijze van Stapel onderdeel was van een onderzoekscultuur, dus niet alleen maar een geïsoleerd incident is. Hierover is de conclusie van de Commissie glashelder:

Het gaat om een meer algemeen falen van de wetenschappelijke kritiek en om een onderzoekscultuur die te zeer gericht is op het onkritisch vaststellen van het eigen gelijk en, zoals uit de gesprekken met de Commissies bleek, op het vinden van interessante maar theoretisch oppervlakkige ad hoc resultaten. (p. 49 van het eindrapport)

De Commissies kunnen niet anders concluderen dan dat er van laag tot hoog sprake was van een algemene veronachtzaming van fundamentele wetenschappelijke standaarden en methodologische eisen. (p. 55) 

Die cultuur zoals die uit de bevindingen van de Commissie naar voren komt, kun je beschrijven als een waarin het doel, publiceren, de middelen heiligt. Waarin van alles gedaan mag worden om interessante resultaten te behalen en gepubliceerd te krijgen, ook als dat met wetenschappelijke eisen van transparantie, controleerbaarheid en repliceerbaarheid onverenigbaar is. Het verzinnen van data en het rapporteren van niet uitgevoerd onderzoek, waar Stapel zo bedreven in was, blijkt een extreem geval te zijn van een gedragspatroon dat veel meer voorkwam.

Hoe kan zo een cultuur ontstaan? In een tak van sport die juist het bestaansrecht ontleent aan de idealen van integriteit en waarheidsvinding? Waarvan het de bedoeling is om mensen aan te trekken die het als een roeping voelen om die idealen te verwezenlijken? (Ik denk even aan Max Webers Wissenschaft als Beruf, waarvan net een nieuwe Nederlandse vertaling is verschenen en waarop ik aan het slot terugkom.)

Is deze cultuur bevorderd door de sterk toegenomen publicatiedruk aan de universiteiten? Die publicatiedruk heeft er toe geleid dat onderzoekers meer worden afgerekend op de meetbare resultaten van hun werk (hun output). Dat kan, net als in de bankensector waar prestatiebeloning en bonussen werden ingevoerd, leiden tot een oriëntatie op het gemeten eindproduct samen met een puur instrumentele houding tegenover de middelen waarmee dat tot stand is gekomen. En het is bekend dat daarmee in de bankensector fraude en onethisch gedrag in de hand zijn gewerkt. Zie ook nog eens dit bericht en dit bericht.

Nu is aan de universiteiten de financiële beloning niet direct gekoppeld aan de prestaties (de publicaties), maar het prestige en de reputatie zijn dat wel. (Trouwens, uit het eindrapport van de Commissie-Levelt blijkt dat de "top-onderzoeker" Stapel behoorlijk financieel werd "gefaciliteerd".)

Het zou dus goed kunnen dat die publicatiedruk een rol heeft gespeeld. Wat zegt de Commissie-Levelt daarover? Het woord publicatiedruk komt op twee plekken in het eindrapport voor, hier:

In gesprekken met betrokkenen en met de heer Stapel kwam duidelijk naar voren dat veel van de hiervoor genoemde procedures, die overigens door hen niet als onzorgvuldig onderzoek werden gekwalificeerd, vooral gericht waren op een snelle positieve afhandeling van dataverzameling, -analyse en -rapportage, met het oog op het halen van publicatiecriteria. Ook het nauwelijks uitvoeren van replicatieonderzoek kan hieronder worden gerangschikt. De publicatiedruk werd door velen genoemd als belangrijke oorzakelijke verklaring voor de door hen gevolgde werkwijzen. De Commissies doen geen uitspraak over of deze verklaring steek houdt, dan wel alleen als excuus wordt gebezigd. Het verdient aanbeveling hiernaar in groter verband nader onderzoek te verrichten.( p. 53)

en hier:

Visitatiecommissies die de sociale psychologie hebben beoordeeld hebben er onvoldoende blijk van gegeven een aantal van de in dit rapport gesignaleerde feiten te hebben doorzien. Te denken valt aan het onkritisch volgen van de door tijdschriften verrichte beoordelingen zowel op het punt van de methodologie als de bijdrage aan de theorievorming. Een ander aandachtspunt in dit verband is voorts in hoeverre de visitatiecommissies bijdragen aan het in stand houden van de veronderstelde grote publicatiedruk en daarmee verbonden conventies. Met name betreft dit conventies ten aanzien van het aantal, de volgorde en de verantwoordelijkheid van de coauteurs en het meervoudig publiceren van soortgelijke onderzoeksresultaten.

De Commissies adviseren de VSNU extra aandacht te besteden aan die aspecten van het SEP-protocol die de inhoudelijke kwaliteit voorop stellen. (p. 63)

Hoewel de Commissie dus zelf geen standpunt inneemt, dringt ze wel aan op nader onderzoek naar de ongewenst effecten van die publicatiedruk. En ze vindt dat die Visitatiecommissies niet alleen maar publicaties moeten tellen, maar ook moeten beoordelen naar inhoudelijke kwaliteit.

Dat de Commissie het punt van die publicatiedruk serieus genoeg neemt om nader onderzoek aan te bevelen, lijkt mij van groot belang. Want als je een keer prestaties beoordeelt op grond van gemeten output, dan zet je een proces in werking waarmee de onderzoekers die daarmee het beste scoren, aan de top van de statushiërarchie terecht komen. En zij zijn dus ook precies degenen die bij het in standhouden van dit beoordelingssysteem belang hebben. Als er dus terechte kritiek op het systeem mogelijk is, dan is de kans klein dat die kritiek gehoor vindt. De Commissie heeft gelijk om nader onderzoek te laten doen.

Datzelfde proces van het ontstaan van die statushiërarchie zorgt er trouwens ook voor dat verdenkingen van wangedrag van "top-onderzoekers" niet gemakkelijk gemeld worden. De Commissie maakt zich juist daarover behoorlijk druk:

Er zijn in 2010 en 2011 drie meldingen verricht aan leden van de wetenschappelijke staf binnen de psychologie. De eerste twee hebben in eerste of tweede instantie niet geleid tot follow-up. Daarin heeft de haast onaantastbare positie van de heer Stapel wellicht een rol gespeeld. De derde melding, aan de departementsvoorzitter en buitengewoon zorgvuldig voorbereid door een drietal jonge en zeker in hun positie kwetsbare klokkenluiders, is wel direct professioneel opgepakt met het bekende resultaat.
Ook bij collega-hoogleraren zijn gedurende het laatste jaar tweemaal verdenkingen gerezen ten aanzien van door de heer Stapel aangereikte data. Aan die verdenkingen is geen follow-up gegeven. De Commissie concludeert dat de drie jonge klokkenluiders meer moed, alertheid en speurzin hebben getoond dan zittende hoogleraren. (p.46-47)

Ja, als je statushiërarchieën laat ontstaan, dan heb je die "onaantastbare posities" er altijd gratis en voor niets bij. En die kunnen heel subtiel werken. Ik had zelf enige twijfel toen ik dat destijds net verschenen Science-artikel las waarin het (gefingeerde) onderzoek naar het verband tussen chaos en geneigdheid tot discriminatie werd gerapporteerd. Hoe kon dat, op het Utrechtse Centraal Station, zijn uitgevoerd? Hoe kon je precies tellen hoeveel plekken stationsbezoekers van iemand met een donkere huidskleur af gaan zitten? Als de nabijgelegen plekken wisselend bezet kunnen zijn? Ik zocht in het artikel en in het Supplement naar nadere uitleg, maar vond die niet. Maar mijn twijfel werd volledig overheerst door ontzag voor het prestige van de onderzoekers.

Wat dat nadere onderzoek zal uitwijzen, ik weet het niet. Rudi Wielers wijst in zijn bespreking in Sociologie Magazine van de nieuwe vertaling van Webers Wissenschaft als Beruf op het gevaar dat door de affaire-Stapel niet de publicatiedruk wordt verminderd, maar dat de universitaire bureaucratie door meer en meer regels gaat proberen om desondanks integer gedrag af te dwingen:

Op dergelijke regels zit geen inhoudelijk geïnteresseerde wetenschapper te wachten, en die regels zullen het bedrijven van wetenschap ook bepaald niet aantrekkelijker maken. Een wetenschappelijke praktijk, waarin goede trouw moet worden afgedwongen door bureaucratische regels, is geen prettig vooruitzicht.

Een terugkeer van het door Weber benoemde ideaal van wetenschap als beargumenteerde bezinning over de werkelijkheid zou daarom meer dan welkom zijn. Het zou helpen voorkomen dat collega’s de verkeerde afslag nemen, en wetenschap waarschijnlijk ook voor jonge mensen weer tot een aantrekkelijke praktijk kunnen maken. We zouden als wetenschappers moeten beginnen dat ideaal uit te dragen.

Stop de bonussen! ING Bank doet het

Er is ook goed nieuws: de ING schaft de bonussen voor zijn personeel af. Het gaat om de 19.000 medewerkers van ING en Westland Utrecht Bank in Nederland. Dit is overeengekomen in een principeakkoord met de vakbonden over de nieuwe cao. Zie hieronder de link naar het bericht in het FD.

Eerder gaf ik een overzicht van wat het wetenschappelijk onderzoek aan inzichten naar voren heeft gebracht over de effectiviteit van bonussen. Over prestatiebeloning schreef ik:

Onderzoek naar het succes van prestatiebeoordeling en –beloning laat zien dat de hantering van dit systeem grote problemen oplevert. Beoordelingen zijn vaak gebrekkig en kunnen beïnvloed worden door belangen van de beoordelaars. Verder zijn de beoordelingen vaak niet duidelijk voor de beoordeelden, waardoor ze leiden tot ontevredenheid. Tenslotte kan het systeem strategisch gedrag bij de beoordeelden uitlokken, waaronder pogingen om de beoordelaars te beïnvloeden. Onderzoek naar de effecten van het systeem laat overwegend zien dat de resultaten van het bedrijf er eerder door verslechteren dan verbeteren.

En ik meldde dat onderzoek naar individuele resultaatafhankelijke beloning goed kan werken, maar dan moet het gaan om eenvoudige taken waarvoor geen samenwerking nodig is. Verder is van resultaatafhankelijke beloningen voor topbestuurders (CEO's) bekend dat die in de praktijk weinig samenhangen met de bedrijfsresultaten en dat ze zelfverrijking ten koste van het bedrijf in de hand werken.

Al deze inzichten zijn niet zo nieuw. De in de laatste 20 (30?) jaar in het bedrijfsleven sterk gegroeide populariteit van prestatiebeloning was al niet goed met de resultaten van wetenschappelijk onderzoek in overeenstemming te brengen. Sterker: hij ging daar dwars tegen in. Maar ja, er zijn van die sociale ontwikkelingen (zeepbellen!) die eerst een tijd door moeten woekeren voor men weer bij zinnen komt.

Dat laatste is nu gelukkig gebeurd bij de ING. Vorig jaar was al overtuigend uit een representatieve enquête gebleken dat de meerderheid van het personeel van de bonussen af wilde. Dat bevestigt dat bonussen tot ontevredenheid bij het personeel leiden.

Eerder hadden de topbestuurders van de ING al van hun bonussen afgezien. Maar dat geldt als ik het goed heb onthouden alleen voor zolang het bedrijf nog staatssteun krijgt. Het goede voorbeeld zou nu zijn dat die laatste voorwaarde vervalt. Kom maar meteen volledig bij zinnen.
ING Bank schaft bonus voor Nederlandse werknemers af | Het Financieele Dagblad

De zeepbel van de financiële prikkels

Een heel mooi stuk van Mihir Desai in de Harvard Business Review over de zeepbel van de financiële prikkels. Zie de link hieronder. In het kort (mijn vertaling):

Het Amerikaanse kapitalisme is in de laatste drie decennia getransformeerd door het idee dat financiële markten geschikt zijn voor het meten van prestaties en het daarop afstemmen van de beloningen.

Het belonen van ondernemingsbestuurders met aandelen en de contracten met prestatie-afhankelijke beloningen voor vermogensbeheerders hebben de prikkels aan beide kanten van de kapitaalmarkt dramatisch veranderd.

Helaas is het idee van beloning gebaseerd op (resultaten op de) financiële markten zowel opmerkelijk verleidelijk als fundamenteel onjuist: het lijkt de beloning meer met prestaties in lijn te brengen, maar in feite beloont het geluk en kan het aanzetten tot gevaarlijk riskant gedrag.

Het systeem (van prestatiebeloning) heeft in grote mate bijgedragen tot de beide crisissen van het moderne Amerikaanse kapitalisme: aansturingsfouten die twijfel zaaien over het rentmeesterschap van managers en investeerders, en toegenomen inkomensongelijkheid.

Zie ook mijn eerdere berichten over de nadelen van de prestatie-afhankelijke beloning: hier en hier en hier.

The Incentive Bubble - Harvard Business Review:

'via Blog this'

Verhoogt werk ons welzijn? Ja en nee

Rudi Wielers, Peter van der Meer en ondergetekende hebben het onderzoek naar de welzijnseffecten van betaald werk op een rij gezet en gekeken wat je daar uit nu kunt concluderen. Wat opvalt is dat het werk als activiteit ons weinig welzijn oplevert. Dat wil zeggen dat werk gepaard gaat met minder positieve gevoelens en meer negatieve gevoelens dan alle andere activiteiten, met uitzondering van woon-werk verkeer. Maar wat dan ook meteen opvalt is dat het hebben van werk veel meer welzijn (tevredenheid met het leven) oplevert dan het werkloos zijn. Dat zou betekenen dat werk nodig is om je tevreden te voelen. Maar huisvrouwen en gepensioneerden zijn ook erg tevreden met hun leven.

Het artikel (Verhoogt werk ons welzijn?) Een bespreking van onderzoeksresultaten) is vorige maand verschenen in het Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken. Ik citeer hieronder  de afsluitende samenvatting en onze interpretatie.

Afsluiting: omstandigheden en aspiraties

Om het effect van betaald werk op welzijn te bepalen is het noodzakelijk te onderscheiden tussen werk als activiteit en het hebben van werk als toestand. De bijdrage van werk als activiteit aan het (hedonisch) welzijn van werkenden is klein en nog lager bij een hoge werkdruk. Vrijwel alle andere activiteiten die werkenden verrichten leveren meer welzijn op. Ook voor de sociale contacten op de werkvloer geldt dat ze minder welzijn genereren dan andere contacten.

Daar staat tegenover dat het hebben van werk veel levenssatisfactie verschaft. Dit blijkt uit onderzoek waarin de levenssatisfactie van werkenden en werklozen wordt vergeleken. Een opvallend gegeven is echter ook dat gepensioneerden en huisvrouwen niet een lager niveau van levenssatisfactie realiseren dan werkenden. De lage levenssatisfactie van werklozen in vergelijking met werkenden, huisvrouwen en gepensioneerden vloeit waarschijnlijk voort uit gefrustreerde aspiraties van werklozen. Niet het werk zelf, maar de daaraan verbonden aspiraties lijken de meeste invloed op de levenssatisfactie te hebben. De resultaten voor huisvrouwen en gepensioneerden laten zien dat een hoog niveau van welzijn ook zonder betaald werk valt te realiseren, maar dit impliceert ook het afzien van de aspiraties behorende bij dat betaalde werk.

Voor mensen met betaald werk hangt de levenssatisfactie nauwelijks af van het aantal uren werk of het inkomen. Een groter aantal uren werk heeft een klein negatief effect op de levenssatisfactie. Met name vrouwen die in deeltijd werken bereiken vaak een iets hoger niveau van levenssatisfactie dan voltijd werkende vrouwen. Het effect van inkomen op de levenssatisfactie is klein. Gewenning, statuscompetitie en stijgende aspiraties zijn de gebruikelijke verklaringen voor dit verschijnsel.

Deze onderzoeksresultaten zijn aanwijzingen dat de aan werk verbonden aspiraties belangrijker zijn voor het welzijn dan de omstandigheden waaronder het werk wordt verricht. Het effect van omstandigheden op het welzijn is klein (Lykken & Tellegen, 1998) en dat lijkt dus ook te gelden voor werkomstandigheden.

Daarentegen lijken juist aspiraties van invloed op de levenssatisfactie. Over de wijze waarop aspiraties met betrekking tot betaald werk tot stand komen en zich ontwikkelen is nog maar weinig bekend. We zien belangrijke aanknopingspunten in de literatuur over de wijze waarop verschillende levensdoelen het welzijn beïnvloeden. We willen dit toelichten voor de posities van werkenden en van werklozen.

Een interessant gegeven met betrekking tot aspiraties in het werk is dat prominente onderzoekers als Easterlin, Layard en Kahneman concluderen dat de levenssatisfactie zou toenemen als mensen minder tijd aan inkomensverwervende activiteiten zouden besteden. De onderliggende redenering is dat inkomen de levenssatisfactie nauwelijks doet toenemen. Goederen die kunnen worden verkregen met inkomen leiden door gewenning, statuscompetitie en bijstelling van aspiraties niet tot een duurzame verhoging van de levenssatisfactie. Als mensen beter geïnformeerd zouden zijn over die geringe duurzaamheid en het vermogen zouden hebben om die kennis aan te wenden, dan zouden ze minder tijd besteden aan het nastreven van die goederen. In plaats daarvan zouden ze zich meer kunnen richten op andere wenselijkheden die een duurzamer effect hebben op levenssatisfactie, zoals een goed huwelijk, verbondenheid met familie en vrienden (‘companionship’; Lane, 2000; Layard, 2005) en zelfontplooiing.

Deze redenering wordt niet sterk ondersteund door onderzoek naar objectieve determinanten van welzijn, want de samenhang tussen het aantal arbeidsuren en de levenssatisfactie is zwak. Maar onderzoek naar de welzijnseffecten van levensdoelen ondersteunt de stelling wel. Volgens dat onderzoek verschillen mensen in de mate waarin ze oftewel meer streven naar financieel succes, status en beroemdheid (extrinsieke doelen) oftewel meer naar verbondenheid met anderen en zelfontplooiing (intrinsieke doelen). Het blijkt dat mensen die vooral gericht zijn op extrinsieke doelen minder welzijn en meer gezondheidsproblemen ervaren dan mensen die vooral zijn gericht op intrinsieke doelen (Kasser & Ryan, 1993; Pöhlman, 2001; Kasser & Ahuvia, 2002).

Dat veel mensen de intrinsieke doelen belangrijker vinden dan de extrinsieke wijst erop dat mensen al veel inzicht hebben in de beperkingen van het nastreven van extrinsieke doelen voor het genereren van levenssatisfactie (Sheldon et al., 2003). Hoewel de populariteit van prestatiegerelateerde beloning in het HRMbeleid van organisaties in het verdere verleden wel eens groter is geweest, bestaat er nog steeds een geloof in de goede werking ervan en is het gebruik de laatste decennia in sommige bedrijfstakken, zoals de bankensector, zelfs toegenomen. Prestatiebeloning blijkt maar zeer beperkt en onder strikte voorwaarden een gunstig effect te hebben op de bedrijfsresultaten (Jenkins et al., 1998; Bucklin & Dickinson, 2001; Thierry, 2002) en kan voor het bedrijf ongunstige praktijken in de hand werken (Brick et al., 2006; Denis et al., 2006). Maar daar komt dus nog bij dat deze vorm van beloning aspiraties bij werknemers veronderstelt die niet duurzaam de levenssatisfactie verhogen. Prestatiebeloning is dus meestal niet gunstig voor het bedrijf en bovendien niet welzijnsverhogend voor werknemers.

Een andere vraag is die naar de aard van de aspiraties van werklozen die zo sterk van invloed zijn op hun lage levenssatisfactie. Volgens het besproken onderzoek kunnen de daling van het inkomen en het minder maatschappelijk geaccepteerd zijn van werkloosheid de daling van de levenssatisfactie niet verklaren. Mogelijk spelen ook hier intrinsieke aspiraties een rol.

We vermeldden reeds dat werklozen een lagere levenssatisfactie hebben naarmate werk een meer centrale plaats inneemt in hun persoonlijke waardesysteem. De kern van de frustratie van werklozen is mogelijk dat het juist basale intrinsieke levensdoelen zijn die niet voldoende worden vervuld. Deci en Ryan (2000) onderscheiden op basis van onderzoek, naast verbondenheid met anderen, competentie en autonomie als intrinsieke levensdoelen. Voor een bevredigend niveau van welzijn zou elk van deze drie aspiraties voldoende vervuld moeten zijn. Voor werklozen lijken in ieder geval de behoefte aan autonomie en competentie slecht bevredigd te worden: ze zijn afhankelijk van een uitkering en gaan twijfelen aan hun competentie. Die behoeften aan competentie en autonomie liggen zo diep verankerd dat de beoordelingen en gevoelens die eruit voortvloeien, weinig onderhevig zijn aan beïnvloeding door maatschappelijke normen. Voor een werkloze is het prettiger als werkloosheid maatschappelijk meer geaccepteerd is, maar die acceptatie vermindert niet zijn twijfel over zijn competentie en zijn gevoel van afhankelijkheid.

Die intrinsieke behoeftes aan competentie en autonomie maken het ook begrijpelijk dat het toch al lage hedonisch welzijn van werk bij hoge werkdruk nog lager is. In niet-werk situaties zijn mensen veel meer in staat om hun inspanningen naar eigen inzichten en mogelijkheden in te delen en te doseren dan in hun werkomgeving. Ook in de vrije tijd kan er druk zijn om te presteren, maar die druk komt van binnenuit en is zelf opgelegd en dus ook zelf te doseren. Een hoge werkdruk op het werk komt van buiten, door bijvoorbeeld prestatiebeloning en het voortdurend moeten halen van targets. Een toestand van blijvend hoge werkdruk moet dus, door de vrees tekort te schieten en door gebrek aan controle, wel ten koste gaan van de behoefte aan competentie en autonomie.

Daarmee komen we tot een tentatieve conclusie. Het besproken onderzoek lijkt erop te wijzen dat zowel het betaalde werk als tijdsbesteding als het hebben van betaald werk ons welzijn meer verhogen als ze meer aan onze intrinsieke aspiraties appeleren dan aan onze extrinsieke. En het is de vraag of dat inzicht wel voldoende wordt benut bij de heersende inrichting van het werk, de werkduur en de beloningspraktijken.

Prestatiebeloning in het onderwijs geen goed idee

In het bericht Stop de bonussen! gaf ik een overzicht van het onderzoek naar de effecten van prestatiebeloning. Ik citeer een van de conclusies:

... individuele resultaatafhankelijke beloning (werkt) inderdaad productieverhogend als het om kwantiteit gaat, dus als de kwaliteit van de geleverde prestaties niet erg varieert of als aangenomen mag worden dat deze tenminste voldoende hoog is. Voor het bereiken van dit positieve effect is een geringe resultaatafhankelijke beloning voldoende. En het gaat hier om het uitvoeren van taken waarbij weinig samenwerking nodig is.

Prestatiebeloning kan dus goed werken als het om eenvoudige werkzaamheden gaat, die naar kwaliteit weinig kunnen variëren. Zoiets als lopende band-werk, denk je dan. En vooral niet doen als de kwaliteit van het werk cruciaal is. En ook niet doen als collegiale samenwerking belangrijk is.

Je kunt dus gemakkelijk allerlei werk bedenken waarvoor prestatiebeloning bij uitstek ongeschikt is. Onderwijs schoot mij als eerste te binnen. Bij het werk van leraren gaat het om kwaliteit. En collegiale samenwerking is een belangrijk middel om die kwaliteit te verhogen. In het onderwijs niet doen dus.

Maar Halbe Zijlstra (een ex-student van mij), de staatssecretaris van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap, wil er mee gaan experimenteren. Ik vind dit een mooi voorbeeld van de onwil van mensen om hun overtuigingen te laten bijstellen door kennisname van de resultaten van wetenschappelijk onderzoek, waar Kahneman op wijst in zijn boek Thinking, Fast and Slow. Hoe is die onwil in dit bijzondere geval te verklaren?

Ik kwam daar meer over te weten, toen ik ontdekte dat het Centraal Planbureau bij de doorrekening van de verkiezingsprogramma's extra punten toekent als daarin sprake is van het voornemen om prestatiebeloning in te voeren. Waarschijnlijk daardoor zijn zeven politieke partijen - PvdA, VVD, CDA, GroenLinks, D66, SGP en ChristenUnie - voorstander van prestatiebeloning geworden. En waar baseert het CPB zich op? Op een onderzoek dat voortijdig werd afgebroken. En alle studies - vooral Amerikaanse - die negatief oordeelden over prestatiebeloning in het onderwijs werden kennelijk genegeerd.

Ik ontleen deze laatste informatie aan een mooi overzicht van Robert Sikkes, dat ik vond op deze pagina van de website van de Algemene Onderwijsbond.

Stop de bonussen! En een overzicht van onderzoek

Nassim Nicholas Taleb, auteur van The Black Swan, pleit er in de New York Times van vandaag voor om te stoppen met bonussen bij die financiële instellingen die in geval van nood door overheidssteun op de been moeten worden gehouden.

Dat lijkt me heel verstandig. Maar er zijn goede redenen om veel verder te gaan. Onderzoek wijst uit dat prestatie-afhankelijke beloning in het algemeen veel nadelen heeft en alleen goed werkt in heel specifieke omstandigheden. Hieronder het overzicht van al het onderzoek dat ik kon vinden. Aan het eind volgen conclusies en een literatuurlijstje. Het is een wat langer verhaal, dus neem er een keer de tijd voor.

Aansturing door variabele financiële beloning gebeurt in de praktijk op twee manieren: door geleverde prestaties te beoordelen en (een deel van) de beloning afhankelijk te maken van die beoordeling en door (een deel van) de beloning afhankelijk te maken van de behaalde resultaten op individueel, groeps- of bedrijfsniveau.

Onderzoek naar het succes van prestatiebeoordeling en –beloning laat zien dat de hantering van dit systeem grote problemen oplevert. Beoordelingen zijn vaak gebrekkig en kunnen beïnvloed worden door belangen van de beoordelaars. Verder zijn de beoordelingen vaak niet duidelijk voor de beoordeelden, waardoor ze leiden tot ontevredenheid. Tenslotte kan het systeem strategisch gedrag bij de beoordeelden uitlokken, waaronder pogingen om de beoordelaars te beïnvloeden. Onderzoek naar de effecten van het systeem laat overwegend zien dat de resultaten van het bedrijf er eerder door verslechteren dan verbeteren (Thierry 2002).

Van de resultaatafhankelijke beloning wordt om twee redenen een positief effect verwacht. De eerste is die van het verwachte inspanningseffect: een werknemers zal zich bij prestatiebeloning meer inspannen omdat die extra inspanning een hogere beloning oplevert. En de tweede is die van het verwachte selectie-effect (of magneetwerking): bij prestatiebeloning wordt het werk aantrekkelijker voor werknemers en sollicitanten die op grond van inzicht in hun vaardigheden verwachten goede prestaties te kunnen leveren (en minder aantrekkelijk voor anderen) (Lazear en Shaw 2007, Thierry 2002). De zittende werknemers zullen dus harder werken en de kans neemt toe dat de vaardigen onder hen blijven, evenals de kans dat het juist de meest vaardigen zijn die solliciteren.

Er is onderzoek dat aanwijzingen oplevert dat het overgaan van vaste beloning (uurloon) naar individuele resultaatafhankelijke beloning (stukloon) inderdaad productieverhogend werkt, deels door het inspanningseffect en deels door het selectie-effect (Thierry 2002; Lazear en Shaw 2007). Het gaat dan wel om werkzaamheden die eenvoudig zijn te meten en waarvan de kwaliteit niet erg kan variëren, zoals bijvoorbeeld het vervangen van autoruiten. Uit een overzichtsartikel uit 2001 (Bucklin en Dickinson 2001) komt naar voren dat door de invoering van resultaatafhankelijke individuele beloning de prestaties in kwantitatieve zin verbeteren als het gaat om eenvoudige taken in laboratoriumstudies en om functies als chauffeur, inkoper, ober, productiearbeider, persoonlijke dienstverlener en psychotherapeut in veldstudies. In eerder onderzoek was al vastgesteld dat individuele resultaatafhankelijke beloning niet de kwaliteit van de prestaties verhoogt (Jenkins, Mitra, Gupta en Shaw 1998). Verder gaat het  meer om het bestaan van de resultaatafhankelijke beloning op zich en minder om de hoogte van die variabele beloning. Al bij resultaatafhankelijke beloningen van drie tot negen procent van het totale loon traden de positieve effecten op (Bucklin en Dickinson 2001).

Onderzoek naar de effecten van resultaatafhankelijke teambeloning laat positieve resultaten zien als de teamleden positief oordelen over de procedurele rechtvaardigheid en de rechtvaardigheid van de verdeling van de beloning over de teamleden. Als aan die voorwaarden niet voldaan is, zijn de resultaten negatief (Thierry 2002).

Tenslotte is er onderzoek naar de effecten van verschillende vormen waarin beloning  afhankelijk is gemaakt van de bedrijfsresultaten. Het gaat hier om winstdeling en om beloningen in de vorm van aandelen en opties in het eigen bedrijf.

Thierry (2002) vermeldt een onderzoek dat een zwak positief verband laat zien tussen winstdeling en productiviteit en een ander onderzoek waaruit naar voren komt dat de winstgevendheid na het invoeren van winstdeling eenmalig hoger is. Uit dat laatste onderzoek komen ook aanwijzingen voor een geringe toename van betrokkenheid bij de onderneming, blijkend uit een lager verloop en verzuim. Een probleem met onderzoek waarin bedrijven met winstdeling worden vergeleken met bedrijven zonder winstdeling is dat het vooral de bedrijven kunnen zijn met een relatief hoge winstgevendheid die er voor kiezen om winstdeling in te voeren. Maar ook als bedrijven worden vergeleken die op belangrijke kenmerken overeenkomen en als enige verschil hebben dat de ene groep wel winstdeling heeft ingevoerd en de andere groep niet, dan blijkt dat winstdeling samen gaat met een hogere winstgevendheid (Kraft en Ugarković 2006).

Verder noemt Thierry (2002) een aantal onderzoeken die er op wijzen dat het belonen van werknemers met aandelen in het eigen bedrijf (“employee ownership”) de productiviteit verhoogt, zeker in die gevallen waarin dit wordt gecombineerd met meer medezeggenschap in de besluitvorming. Overeenkomstige resultaten werden gevonden door Robinson en Wilson (2006) en Blasi, Freeman, Mackin en Kruse (2008).

Ook het belonen van bestuurders (CEO’s) met opties zou volgens twee onderzoeksresultaten de bedrijfsresultaten verbeteren, maar Thierry noemt daarnaast een onderzoek dat laat zien dat opties en andere incentives voor CEO’s wel tot hogere inkomens voor de CEO’s leiden, maar juist tot lagere prestaties van de onderneming (Thierry 2002).

Omdat beloningen voor CEO’s vanaf de jaren negentig van de vorige eeuw sterk zijn gaan stijgen, in de vorm van cash bonussen en/of opties (Klok en Van Uffelen 2009; Philippon en Reshef 2009), is er onderzoek gedaan naar aanwijzingen of deze beloningen wel echt resultaatafhankelijk waren. Daarbij speelde een rol of de bedrijfsresultaten wel of niet worden gerelateerd aan de marktomstandigheden en daarmee aan de gemiddelde bedrijfsresultaten van de bedrijfstak. Als dat niet gebeurt, dan worden CEO’s deels of helemaal beloond voor resultaten die geen verband houden met de geleverde inspanningen. Bertrand en Mullainathan (2001) laten zien dat dat laatste in grote mate het geval was en meer in die gevallen waarin CEO’s minder door aandeelhouders gecontroleerd werden. Bovendien blijkt dat bestuurdersbeloningen meer positief samenhangen met verbeterende marktomstandigheden dan (negatief) samenhangen met verslechterende marktomstandigheden (Garvey en Milbourn 2006).

Verder blijkt dat de beloningen voor bestuurders sneller toenamen dan door de verbetering van de bedrijfsresultaten verklaard kon worden (Bebchuk en Grinstein 2005) en dat hoge beloningen van bestuurders én commissarissen van hetzelfde bedrijf samen gingen met juist slechtere bedrijfsresultaten (Brick, Palmon en Wald 2006).

Deze bevindingen wijzen er op dat de toegenomen variabele beloningen van bestuurders (en soms ook commissarissen) misschien als resultaatafhankelijke beloningen bedoeld waren, maar dat deze bedoeling niet of nauwelijks gerealiseerd werd. Dit komt overigens geheel overeen met wat Jensen en Murphy (1990) in hun klassiek geworden artikel over resultaatafhankelijke beloning van topmanagers al constateerden. Het wekt de indruk dat de beloningen excessief waren, in de zin dat ze ten koste gingen van de bedrijfsresultaten. In die gevallen waarin er meer controle werd uitgeoefend, waren de beloningen lager. Variabele beloningen op het niveau van het ondernemingsbestuur, het niveau dus waarop de personen die de beloningen ontvangen en de personen die over de hoogte ervan beslissen sterk samenvallen, lijkt dus de schaduwzijde van de zelfverrijking te hebben. Die schaduwzijde blijkt er ook in tot uitdrukking te komen dat de intensiteit waarmee in bedrijven met opties beloond wordt, samenhangt met de kans op vervolging van het bedrijf wegens fraude (Denis, Hanouna en Sarin 2006).

Conclusies

In de eerste plaats heeft variabele beloning op basis van prestatiebeoordeling grote uitvoeringsproblemen, waardoor de bedrijfsresultaten er in ieder geval niet door verbeteren.

In de tweede plaats werkt individuele resultaatafhankelijke beloning inderdaad productieverhogend als het om kwantiteit gaat, dus als de kwaliteit van de geleverde prestaties niet erg varieert of als aangenomen mag worden dat deze tenminste voldoende hoog is. Voor het bereiken van dit positieve effect is een geringe resultaatafhankelijke beloning voldoende. En het gaat hier om het uitvoeren van taken waarbij weinig samenwerking nodig is.

In de derde plaats verhoogt teambeloning de prestaties, maar alleen als voldaan wordt aan eisen van rechtvaardigheid.

In de derde plaats werken beloningen door middel van winstdeling en “employee ownership” gunstig uit voor de bedrijfsresultaten, maar dit is meer het geval naarmate deze beloningssystemen gepaard gaan met medezeggenschap van werknemers in de besluitvorming over het werk.

In de vierde plaats is variabele (als resultaatafhankelijk bedoelde) beloning van ondernemingsbestuurders, die beslissen over hun eigen beloningen of op die beslissingen grote invloed kunnen uitoefenen, kwetsbaar voor risico’s van zelfverrijking en fraude.

De derde en de vierde conclusie samen leiden tot het inzicht dat het succes van resultaatafhankelijke beloning als voorwaarde heeft dat het ontvangen van de beloning en het beslissen over de hoogte ervan strikt dient te worden gescheiden. Als dat laatste niet het geval is, dan kan er niet zonder meer op worden vertrouwd dat personen tot een juiste afweging komen van hun individuele belang en het ondernemingsbelang.

Genoemde literatuur

Bebchuk, L. en Y. Grinstein (2005). The Growth of Executive Pay. National Bureau of Economic Research: Working Paper: 11443

Bertrand, M. en S. Mullainathan (2001). Are CEO's rewarded for luck? The ones without principals are. Quarterly Journal of Economics 116: 901-932

Blasi, J.R., R.B. Freeman, C. Mackin en D.L. Kruse (2008). Creating a bigger pie? The effects of employee ownership, profit sharing, and stock options on workplace performance. National Bureau of Economic Research: Working Paper 14230

Brick, I.E., O. Palmon en J.K. Wald (2006). CEO compensation, director compensation, and firm performance: Evidence fo cronyism? Journal of Corporate Finance 12: 403-423

Bucklin, B.R. en A.M. Dickinson (2001). Individual monetary incentives: A review of different types of arrangements between performance and pay. Journal of Organizational Behavior Management 21(3): 45-137

Denis, D.J., P. Hanouna en A. Sarin (2006). Is there a dark side to incentive compensation? Journal of Corporate Finance 12: 467-488

Garvey, G.T. en T.T. Milbourn (2006). Asymmetric benchmarking in compensation: Executives are rewarded for good luck but not penalized for for bad. Journal of Financial Economics 82: 197-225

Jenkins, , Jr., G.D., A. Mitra, N. Gupta en J.D. Shaw (1998). Are financial incentives related to performance? A meta-analytic review of emoirical research. Journal of Applied Psychology 83(5): 777-787

Jensen, M. en K. Murphy (1990). Performance pay and top-management incentives. Journal of Political Economy 98(2): 225-264

Klok, P. en X. van Uffelen (2009). Bonus! Waarom bankiers de grote winnaars zijn van deze crisis. Amsterdam: Volkskrant/Meulenhoff

Kraft, K. en M. Ugarkovic (2006). Profit sharing and the financial performance of firms: Evidence from Germany. Economics Letters 92: 333-338

Lazear, E.P. en K.L. Shaw (2007). Personnel economics: The economist's view of human resources. Journal of Economic Perspectives 21(4): 91-114

Philippon, T. en A. Reshef (2009). Wages and human capital in the U.S. financial industry. 1909-2006. National Bureau of Economic Research: Working Paper 14644

Robinson, A.M. en N. Wilson (2006). Employee participation and productivity: An empirical reappraisal. British Journal of Industrial Relations 44(1): 31-50

Thierry, H. (2002). Beter belonen in organisaties. Assen: Koninklijke Van Gorcum

Bonussen krijgen voor toevalsuitkomsten

Dit (zie hieronder) is een voorpublicatie uit het nieuwe boek van Daniel Kahneman. Hij laat er in zien dat de "prestaties" van financiële adviseurs vrijwel volledig op toeval berusten. Anders gezegd, het verband tussen wat een adviseur in een jaar presteert (gemeten naar hoe zijn adviezen uitpakken) en wat hij in een ander jaar presteert, is vrijwel afwezig. Die adviseurs worden beloond met bonussen waarvan de hoogte afhankelijk is van hun "prestaties".

In feite worden ze dus niet voor prestaties beloond, maar voor toevalsuitkomsten. Dat zou pleiten voor gewoon een vast salaris. Als je dat vertelt aan die adviseurs of aan hun bazen, dan verandert dat niet hun geloof in prestatiebeloning, dus in het nut van bonussen. Daar gaan ze dus gewoon mee door.

Zoals uit dit paper blijkt, zijn ook veel van de bonussen die CEO's ontvangen, gewoon beloningen voor toevalsuitkomsten. Maar die bonussen, daar gaan ze dus gewoon mee door.

Don’t Blink! The Hazards of Confidence - NYTimes.com:

'via Blog this'